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Die Befristung von Arbeitsverträgen erhält viele Fehlerquellen. Besonders wichtig ist die Einhaltung der Schriftform, dies gilt sowohl für erstmalige Befristungen als auch für Verlängerungen von schon befristeten Arbeitsverhältnissen. Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr wieder einmal Gelegenheit aufzuzeigen, dass sich Formfehler erheblich zu Ungunsten des Arbeitgebers auswirken können. (BAG Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/15)

Sachverhalt

Der Kläger des Verfahrens machte die Unwirksamkeit einer Befristung geltend. Vorgesehen war eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses für den Zeitraum vom 01. Oktober 2012 bis 31. März 2013. Der Kläger erhielt von dem Arbeitgeber noch nicht unterzeichnete Vertragsausfertigungen mit der Bitte um Unterzeichnung. Diese Originale reichte er am 21. September 2012 in der Personalabteilung ein. Am 01. Oktober 2012 trat er seinen Dienst an (bzw. setzte diesen fort) erhielt jedoch erst am 11. Oktober 2012 ein unterzeichnetes Exemplar zurück. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung als beendet ansah, erhob der Kläger hiergegen Entfristungsklage.

Die Entscheidung:

Der Entscheidung des LAG Sachsen folgend gab das Bundesarbeitsgericht dem Kläger recht und nahm ein fortdauerndes (unbefristetes) Arbeitsverhältnis an. Die Befristung sei als formunwirksam gemäß §125 Satz 1 BGB anzusehen, da die Schriftform gemäß §14 Abs. 4 TzBfG erfordere, dass eine Unterzeichnung auf derselben Urkunde erfolge (oder bei mehreren Urkunden jede Partei, die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichne).

Vorliegend habe die Beklagte das (schriftliche) Angebot des Klägers am 01. Oktober 2012 konkludent durch Annahme der Arbeitskraft angenommen. Damit sei ein wirksamer mündlicher Arbeitsvertrag zu Stande gekommen.

Nur wenn der Arbeitgeber selbst ein schriftliches Angebot vorlege, mache er deutlich, dass er den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängig machen will. Dann entstehe bei tatsächlicher Arbeitsleistung nur ein – jederzeit beendbares –faktisches Arbeitsverhältnis (BAG vom 07. Oktober 2015, AZF 40/14).

Anders verhalte es sich hingegen, wenn der Arbeitgeber – wie hier – kein schriftliches Angebot abgebe, sondern dem Arbeitnehmer eine von ihm noch nicht unterzeichnete Urkunde vorlege. Die Schriftform sei damit erst an dem Tag gewahrt worden, an dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das auch von ihm unterzeichnete Exemplar aushändigte. Zu diesem Zeitpunkt habe hier allerdings eine nachträgliche Befristung nicht mehr vereinbart werden können.

Fazit:

Will der Arbeitgeber das Risiko vermeiden, unbewusst ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen, muss er vor Arbeitsbeginn das Vorliegen eines beidseitig unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrages nachhalten. Nur wenn der Arbeitgeber sein Vertragsangebot selbst schriftlich unterbreitet hat, billigt die Rechtsprechung ihm einen dahingehenden Vorbehalt zu, dass er nur einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen wollte.

In der Praxis kommt dies eher selten vor, da oftmals zuerst die Unterschrift des Arbeitnehmers eingeholt wird. Dies sollte entweder dadurch vermieden werden, dass der Arbeitgeber schon unterschreibt oder aber die tatsächliche Arbeitsaufnahme und der Eingang des beiderseits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrages muss kontrolliert werden.

Werden entsprechende Fehler zeitnah entdeckt, kann bei einer erstmaligen Befristung an eine Kündigung während der ersten sechs Monate, also ohne Kündigungsschutz, gedacht werden. Bei späterem Entdecken des Fehlers oder bei Anschlussbefristungen hilft dies allerdings nicht.

Eine weitere Option ist nach der jüngsten Entscheidung des BAG vom 15. Februar 2017 ggfls. die spätere schriftliche Vereinbarung einer neuen, abweichenden Befristung mit eigenständiger Befristungsabrede , durch die das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristete Arbeitsverhältnis wirksam nachträglich befristet werden kann. Voraussetzung hierfür ist neben der Zustimmung des Arbeitnehmers das Vorliegen eines Befristungsgrundes.

Die Entscheidung zeigt beispielhaft, dass es auf Kleinigkeiten und Formalien (hier die Frage, wer den Vertrag zuerst unterzeichnet) ankommen kann. Dies ist im Arbeitsrecht durchaus typisch. Daher werden wir bei unserem nächsten Coffee@EMPLAWYERS am 26. September 2017 schwerpunktmäßig auf die häufigsten Fehler im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnisses eingehen.