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Ein Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch allein durch das Erreichen der Regelaltersgrenze. Vielmehr bedarf es einer tarifvertraglichen oder individualvertraglichen Regelung, um das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu beenden. In der Praxis besteht jedoch häufig das beiderseitige Interesse, Mitarbeiter auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze noch weiter zu beschäftigten.

Für solche Fälle sieht die Regelung des § 41 S.3 SGB VI vor, dass die Arbeitsvertragsparteien ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, vereinbaren können, wenn arbeitsvertraglich bzw. tarifvertraglich vorgesehen ist, dass das eine Beendigung ansonsten durch Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch eintreten würde. Bislang war unklar, ob die Vorschrift rechtssicher angewendet werden kann oder ob sie nicht gegen Unionsrecht verstößt. Anders als die strengen Befristungsregelungen des § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG sieht die Regelung des SGB VI nämlich keinen Sachgrund für eine derartige zeitlich begrenzte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vor. Auch wird weder die Anzahl von möglichen Vereinbarungen, noch die Gesamtdauer von etwaig aufeinanderfolgenden Verlängerungen eingeschränkt.
Der Europäische Gerichtshof kam nun in einer Entscheidung vom 28.02.2018 (Ca-46/17) zu dem Schluss, dass auch ein mehrmaliges Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes eines Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig ist.

 

Sachverhalt:

Der Kläger war bei der Stadt Bremen als Lehrer angestellt. Das Arbeitsverhältnis hätte ursprünglich aufgrund einer Vereinbarung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder durch Erreichen der Regelaltersgrenze zum 31.01.2015 geendet. Mit seiner Arbeitgeberin vereinbarte der Kläger ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes zum 31.07.2015. Eine weitere Verlängerung des Arbeitsverhältnisses lehnte die Schulverwaltung jedoch ab. Daraufhin erhob der Kläger Befristungskontrollklage gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2015 und machte einen Verstoß gegen Unionsrecht durch die befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses geltend.

Das Landesarbeitsgericht Bremen legte daraufhin dem EuGH die Frage vor, ob § 41 S. 3 SGB VI mit Unionsrecht vereinbar ist. Konkret ging es um einen möglichen Verstoß der Norm gegen das Verbot der Altersdiskriminierung oder die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, welche vorsieht, dass die Mitgliedsstaaten Maßnahmen zu ergreifen haben, um missbräuchliche (Ketten-) Befristungen von Arbeitsverträgen zu verhindern.

 

Entscheidung des EuGH:

Der EuGH kam zu dem Schluss, dass die Vorschrift des § 41 S.3 SGB VI weder gegen das Verbot der Altersdiskriminierung noch gegen die Befristungsrichtlinie verstößt.

Eine Benachteiligung von Arbeitnehmern, die das Rentenalter bereits erreicht haben gegenüber Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze noch nicht überschritten haben, kann der EuGH in der Vorschrift des § 41 S.3 SGB VI nicht erkennen. Vielmehr stelle die Norm eine die älteren Arbeitnehmer begünstigende Ausnahme von der Regel dar, wonach ein Arbeitsverhältnis (nach entsprechender Vereinbarung) automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.

Auch ein Verstoß gegen § 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge liegt nach Ansicht des EuGH nicht vor. Zwar sieht § 41 S. 3 SGB VI keine von der Rahmenvereinbarung verlangten Maßnahmen vor, um den Missbrauch von Befristungen zu verhindern. Vielmehr enthält die Regelung des Sozialgesetzbuches keinerlei Einschränkungen hinsichtlich Dauer und Anzahl der Möglichkeit des Hinausschiebens des Beendigungszeitpunkts. Auch wird kein § 14 TzBfG vergleichbarer Sachgrund verlangt.

Der EuGH stellt insoweit bereits in Frage, ob es sich bei § 41 S.3 SGB VI überhaupt um eine Regelung zur Befristung von Arbeitsverträgen handelt, da es sich bei der Norm lediglich um das vertragliche Verschieben von Beendigungszeitpunkten und nicht um eine Regelung zur unbegrenzten Ermöglichung von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen handeln könnte. Jedenfalls führe die nationale Regelung nicht dazu, eine für den betreffenden Arbeitnehmer prekäre Beschäftigungslage herbeizuführen, wenn er ohnehin von einer abschlagsfreien Rente profitiert. Der betreffende Arbeitnehmer unterscheidet sich in dem Fall hinsichtlich seiner sozialen Absicherung und der Tatsache, dass er sich am Ende seiner Berufstätigkeit befindet, deutlich von anderen Arbeitnehmern, sodass ein Sachverhalt wie der des Klägers nicht vergleichbar sei mit Fällen der Kettenbefristung, vor denen die Richtlinie schützen will.

 

Fazit:

Sieht eine Vereinbarung, sei es eine tarifvertragliche oder individualvertragliche, vor, dass ein Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet wird, eröffnet § 41 S.3 SGB VI weiterhin die Möglichkeit für die Parteien des Arbeitsverhältnisses, den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben. Somit besteht nun für die Vertragsparteien nach der Entscheidung des EuGH etwas mehr Rechtssicherheit. Dennoch müssen die Voraussetzungen für die Nutzung dieser Gestaltungsspielräume sorgfältig geprüft werden, zumal weitere Fragen wie die Zulässigkeit der Änderung der Vertragsbedigungen im Zuge der Verlängerungsvereinbarung nicht zur Entscheidung standen.