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Einleitung

Kaum hat sich die erste Aufregung um die Ende Mai 2018 in Kraft getretene Datenschutzgrundverordnung etwas gelegt folgt bereits die nächste europäische Überraschung. Von der Öffentlichkeit weitgehend unbemerkt ist nämlich bereits am 08.06.2016 die Richtlinie (EU) 2016/943 des Europäischen Parlaments und des Rates über den Schutz vertraulichen Know-Hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung in Kraft getreten. Anders als Verordnungen (wie die Datenschutzgrundverordnung) sind Richtlinien durch die nationalen Gesetzgesetzgeber umzusetzen. Hierfür steht den Staaten der europäischen Union eine Frist von zwei Jahren zur Verfügung. Zwar gibt es bereits Referentenentwürfe zur deutschen Umsetzung der EU-Richtlinie, diese sind jedoch bislang über das Entwurfsstadium nicht hinausgekommen. Dies hat nach europäischem Recht die Folge, dass zwei Jahre nach Verabschiedung der Richtlinie deutsche Gerichte dazu verpflichtet sind, dass deutsche Recht zum Geheimnisschutz europarechtskonform auszulegen. Dies führt zu unmittelbarem Handlungsbedarf in allen Unternehmen, deren Geschäftsbetrieb auf der Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen beruht.

Nach dem Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung und des neuen deutschen Datenschutzgesetzes am 25.05.2018 haben eine Reihe größerer Unternehmen entschieden, die dienstliche Nutzung von Messenger-Diensten wie WhatsApp und SnapChat zu untersagen. Insbesondere die Entscheidung des Dax-Konzerns Continental, der am 05.06.2018 insgesamt 36.000 Arbeitnehmern die dienstliche Nutzung der genannten Anbieter verbot, erregte Aufsehen.
 
Hintergrund sind einige Gerichtsentscheidungen und die veröffentliche Auffassung der Datenschutzbehörden in Schleswig-Holstein, Thüringen und Niedersachen zur datenschutzrechtlichen Nutzung von WhatsApp.

Mit Beschluss vom 06. Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Berücksichtigung von Zuvor-Beschäftigungen bei sachgrundlosen Befristungen die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreitet. Danach gilt fortan (fast) jede Vorbeschäftigung als schädlich für eine sachgrundlose Befristung.

Die Rechtsprechung des EuGH zum Verfall von Urlaubs- bzw. Abgeltungsansprüchen hat bereits in der Vergangenheit die nationale Judikatur wie auch die Praxis immer wieder vor Herausforderungen gestellt. Nun hatte der EuGH in der Sache „Conley King“ wieder einmal Gelegenheit, zur Übertragbarkeit von Urlaubs- und Abgeltungsansprüchen Stellung zu nehmen, diesmal in Zusammenhang mit der Beschäftigung von Scheinselbständigen.

(EuGH Urteil vom 29. November 2017 – C-214/16, „Conley King“)

Ein Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch allein durch das Erreichen der Regelaltersgrenze. Vielmehr bedarf es einer tarifvertraglichen oder individualvertraglichen Regelung, um das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu beenden. In der Praxis besteht jedoch häufig das beiderseitige Interesse, Mitarbeiter auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze noch weiter zu beschäftigten.

Für solche Fälle sieht die Regelung des § 41 S.3 SGB VI vor, dass die Arbeitsvertragsparteien ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, vereinbaren können, wenn arbeitsvertraglich bzw. tarifvertraglich vorgesehen ist, dass das eine Beendigung ansonsten durch Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch eintreten würde. Bislang war unklar, ob die Vorschrift rechtssicher angewendet werden kann oder ob sie nicht gegen Unionsrecht verstößt. Anders als die strengen Befristungsregelungen des § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG sieht die Regelung des SGB VI nämlich keinen Sachgrund für eine derartige zeitlich begrenzte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vor. Auch wird weder die Anzahl von möglichen Vereinbarungen, noch die Gesamtdauer von etwaig aufeinanderfolgenden Verlängerungen eingeschränkt.
Der Europäische Gerichtshof kam nun in einer Entscheidung vom 28.02.2018 (Ca-46/17) zu dem Schluss, dass auch ein mehrmaliges Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes eines Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig ist.

 

Auch im Jahr 2018 stehen wieder diverse Änderungen im Arbeitsrecht an. Der folgende Beitrag gibt Ihnen einen kurzen Überblick hierüber.

Am 25. Mai 2018 treten zeitgleich die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das neue deutsche Datenschutzgesetz in Kraft. Übergangsvorschriften gibt es nicht, die neuen gesetzlichen Vorgaben gelten ab dem ersten Tag ohne Einschränkungen.
Um den gesetzlichen Neuregelungen in der Praxis zum Erfolg zu verhelfen, hat die EU empfindliche Bußgelder für Verstöße auch gegen allgemeine Datenschutzgrundsätze beschlossen. Im schlechtesten Fall drohen Bußgelder von bis zu 20 Mio Euro oder (wenn dieser Betrag höher ist) bis zu 4 % des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangen Geschäftsjahres.
 
Besonderheiten gelten wie bisher für den Beschäftigten-Datenschutz. Dieser Beitrag erläutert, welche organisatorischen Schritte bei Unternehmen, die das Thema bislang zurückgestellt haben, nunmehr kurzfristig geboten sind, um den Handlungsbedarf zu ermitteln und größere finanzielle Risiken ab dem Frühjahr 2018 zu vermeiden.

Compliance Systeme werden von vielen deutschen Unternehmen insbesondere im Mittelstand immer noch als Luxus angesehen. Richtig ist, dass die Einführung, Umsetzung und laufende Verwaltung eines umfassenden Compliance-Systems Zeit und Geld kostet. Geld, das sich im Falle eines Compliance-Verstoßes jedoch schnell bezahlt machen kann. Ein wegweisendes neues Urteil des Bundesgerichtshofs vom 09.05.2017 (1 StR 265/16) verdeutlicht die Bedeutung eines Compliance-Managementsystems.

Die Befristung von Arbeitsverträgen erhält viele Fehlerquellen. Besonders wichtig ist die Einhaltung der Schriftform, dies gilt sowohl für erstmalige Befristungen als auch für Verlängerungen von schon befristeten Arbeitsverhältnissen. Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr wieder einmal Gelegenheit aufzuzeigen, dass sich Formfehler erheblich zu Ungunsten des Arbeitgebers auswirken können. (BAG Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/15)

Auch das Jahr 2017 bringt wieder zahlreiche Änderungen für die Personalarbeit mit sich. Mit diesem Beitrag möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick über die wichtigsten Neuerungen verschaffen.