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Produktbewertungen im Onlinehandel sind bekannt. Dass wir für die gute Arbeit und das Einfühlungsvermögen unseres Zahnarztes Bewertungssternchen verteilen, ist auch nichts Neues. Und auch Portale wie z.B. kununu, Jobvoting und Meinchef bieten Arbeitnehmern die Möglichkeit, den eigenen Arbeitgeber zu bewerten und die Netzgemeinde an der eigenen (Un)Zufriedenheit  teilhaben zu lassen. Und da dies anonym möglich ist und Arbeitsverhältnisse bekanntlich anfällig für zwischenmenschliche Disharmonie sind, fallen die Bewertungen – oft in Übereinstimmung mit der aktuellen Gemütslage des Verfassers – für den Arbeitgeber nicht immer positiv aus. Es ist daher nicht verwunderlich, wenn der ein oder andere Chef sich aus Sorge um den guten Ruf seines Unternehmens Gedanken darüber macht, ob und wenn ja, wie gegen unwahre, diffamierende oder schlicht negative Bewertungen vorgegangen werden kann.

Mit dem Jahresbeginn treten wieder eine Reihe von rechtlichen Änderungen in Kraft, die Arbeitgeber und Personalabteilungen kennen sollten. Wir stellen Ihnen wichtige Neuerungen vor. 

Die Datenschutzgrundverordnung ist seit nunmehr knapp einem halben Jahr in Kraft. Bislang ist es abgesehen von einigen Skurrilitäten und Einzelfällen relativ ruhig geblieben. Dies hat bei vielen Unternehmen die Hoffnung geweckt, das Thema Datenschutz (weiterhin) nachrangig in der Prioritätenliste behandeln zu können. Doch der Eindruck könnte täuschen.

In einer letzte Woche verkündeten Entscheidung verdeutlichte das Bundesarbeitsgericht wieder einmal wie wichtig die strikte Beachtung der Diskriminierungsverbote im Bewerbungsverfahren ist. Im Zentrum der Berichterstattung in den Medien steht die (untersagte) Privilegierung der Kirchen im Stellenbesetzungsverfahren. Wichtiger für die Privatwirtschaft ist allerdings, dass das Gericht seine Rechtsprechung bekräftigte, dass jegliche Frage nach einem Diskriminierungsmerkmal (hier: Religion) im Bewerbungsverfahren Schadensersatzansprüche des Bewerbers begründen kann.
 

Einleitung

Kaum hat sich die erste Aufregung um die Ende Mai 2018 in Kraft getretene Datenschutzgrundverordnung etwas gelegt folgt bereits die nächste europäische Überraschung. Von der Öffentlichkeit weitgehend unbemerkt ist nämlich bereits am 08.06.2016 die Richtlinie (EU) 2016/943 des Europäischen Parlaments und des Rates über den Schutz vertraulichen Know-Hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung in Kraft getreten. Anders als Verordnungen (wie die Datenschutzgrundverordnung) sind Richtlinien durch die nationalen Gesetzgesetzgeber umzusetzen. Hierfür steht den Staaten der europäischen Union eine Frist von zwei Jahren zur Verfügung. Zwar gibt es bereits Referentenentwürfe zur deutschen Umsetzung der EU-Richtlinie, diese sind jedoch bislang über das Entwurfsstadium nicht hinausgekommen. Dies hat nach europäischem Recht die Folge, dass zwei Jahre nach Verabschiedung der Richtlinie deutsche Gerichte dazu verpflichtet sind, dass deutsche Recht zum Geheimnisschutz europarechtskonform auszulegen. Dies führt zu unmittelbarem Handlungsbedarf in allen Unternehmen, deren Geschäftsbetrieb auf der Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen beruht.

Nach dem Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung und des neuen deutschen Datenschutzgesetzes am 25.05.2018 haben eine Reihe größerer Unternehmen entschieden, die dienstliche Nutzung von Messenger-Diensten wie WhatsApp und SnapChat zu untersagen. Insbesondere die Entscheidung des Dax-Konzerns Continental, der am 05.06.2018 insgesamt 36.000 Arbeitnehmern die dienstliche Nutzung der genannten Anbieter verbot, erregte Aufsehen.
 
Hintergrund sind einige Gerichtsentscheidungen und die veröffentliche Auffassung der Datenschutzbehörden in Schleswig-Holstein, Thüringen und Niedersachen zur datenschutzrechtlichen Nutzung von WhatsApp.

Mit Beschluss vom 06. Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Berücksichtigung von Zuvor-Beschäftigungen bei sachgrundlosen Befristungen die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreitet. Danach gilt fortan (fast) jede Vorbeschäftigung als schädlich für eine sachgrundlose Befristung.

Die Rechtsprechung des EuGH zum Verfall von Urlaubs- bzw. Abgeltungsansprüchen hat bereits in der Vergangenheit die nationale Judikatur wie auch die Praxis immer wieder vor Herausforderungen gestellt. Nun hatte der EuGH in der Sache „Conley King“ wieder einmal Gelegenheit, zur Übertragbarkeit von Urlaubs- und Abgeltungsansprüchen Stellung zu nehmen, diesmal in Zusammenhang mit der Beschäftigung von Scheinselbständigen.

(EuGH Urteil vom 29. November 2017 – C-214/16, „Conley King“)

Ein Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch allein durch das Erreichen der Regelaltersgrenze. Vielmehr bedarf es einer tarifvertraglichen oder individualvertraglichen Regelung, um das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu beenden. In der Praxis besteht jedoch häufig das beiderseitige Interesse, Mitarbeiter auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze noch weiter zu beschäftigten.

Für solche Fälle sieht die Regelung des § 41 S.3 SGB VI vor, dass die Arbeitsvertragsparteien ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, vereinbaren können, wenn arbeitsvertraglich bzw. tarifvertraglich vorgesehen ist, dass das eine Beendigung ansonsten durch Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch eintreten würde. Bislang war unklar, ob die Vorschrift rechtssicher angewendet werden kann oder ob sie nicht gegen Unionsrecht verstößt. Anders als die strengen Befristungsregelungen des § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG sieht die Regelung des SGB VI nämlich keinen Sachgrund für eine derartige zeitlich begrenzte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vor. Auch wird weder die Anzahl von möglichen Vereinbarungen, noch die Gesamtdauer von etwaig aufeinanderfolgenden Verlängerungen eingeschränkt.
Der Europäische Gerichtshof kam nun in einer Entscheidung vom 28.02.2018 (Ca-46/17) zu dem Schluss, dass auch ein mehrmaliges Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes eines Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig ist.

 

Auch im Jahr 2018 stehen wieder diverse Änderungen im Arbeitsrecht an. Der folgende Beitrag gibt Ihnen einen kurzen Überblick hierüber.