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In einer letzte Woche verkündeten Entscheidung verdeutlichte das Bundesarbeitsgericht wieder einmal wie wichtig die strikte Beachtung der Diskriminierungsverbote im Bewerbungsverfahren ist. Im Zentrum der Berichterstattung in den Medien steht die (untersagte) Privilegierung der Kirchen im Stellenbesetzungsverfahren. Wichtiger für die Privatwirtschaft ist allerdings, dass das Gericht seine Rechtsprechung bekräftigte, dass jegliche Frage nach einem Diskriminierungsmerkmal (hier: Religion) im Bewerbungsverfahren Schadensersatzansprüche des Bewerbers begründen kann.
  In dem entschiedenen Fall ging es um die Stellenausschreibung des evangelischen Werks für Diakonie und Entwicklung e.V. Dort war als Voraussetzung u.a. die Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche in Deutschland genannt. Die Konfession sollte im Lebenslauf angegeben werden. Die Klägerin machte in ihrer Bewerbung keine Angaben zur Konfession. Sie wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Stelle erhielt ein Bewerber, der sich als „evangelischer Christ“ bezeichnete. Daraufhin begehrte die Klägerin die Zahlung einer Entschädigung nach §15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern. Beim Arbeitsgericht hatte die Klägerin teilweise Erfolg, das Landesarbeitsgericht hat die Klage hingegen abgewiesen. Zwischenzeitlich entschied der europäische Gerichtshof mit Urteil vom 17.04.2018, dass eine Berufung des Arbeitgebers auf einen Religionsvorbehalt bei nicht kirchlich geprägten Tätigkeiten unzulässig sei. Die beklagte Arbeitgeberin verteidigte sich in den Verfahren in erster Linie damit, dass ohnehin keine Diskriminierung vorgelegen habe.
 
Das Bundesarbeitsgericht billigte der Bewerberin einen Schadensersatzanspruch in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern zu. Es berief sich zu dem Thema der Religionszugehörigkeit auf das Urteil des europäischen Gerichtshofs. Zuvor musste es allerdings zu dem Argument der Beklagten Stellung nehmen, dass ohnehin keine Diskriminierung vorlag. Dies lehnte das Bundesarbeitsgericht allerdings offenkundig ab. Bei Nennung eines Diskriminierungstatbestands in der Stellenanzeige und anschließender Nichtberücksichtigung von Bewerbern, die hierzu anders als gefordert keine Angabe machen und nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden ist schon nach bisheriger Rechtsprechung automatisch eine Diskriminierung anzunehmen. Dies fiel dem Gericht vorliegend natürlich besonders leicht, da sich die Beklagte im Weiteren gerade auch auf die Rechtfertigung der Diskriminierung berief.
 
Das Verfahren zeigt in mehrfacher Hinsicht, dass in Bewerbungsverfahren bei den vom Stellenbewerber geforderten Informationen (hier zu seiner Religionszugehörigkeit) höchste Vorsicht geboten ist. Allein die Abfrage eines diskriminierenden Merkmals (z.B. im Rahmen eines Standard Onlineformulars oder eines Lebenslaufformulars, in dem Angaben vorhanden sind wie Geburtsort, Geburtsdatum, Muttersprache, Religion o.ä.) birgt erhebliche Risiken. Zwar geht es im Einzelfall dann jeweils nur um maximal drei Bruttomonatsgehälter, gerade bei dem vom Bundesarbeitsgericht entscheidenden Sachverhalt hätten aber natürlich mit gleicher Argumentation sämtliche Bewerber, die zur Religionsangehörigkeit keine Angabe gemacht haben, einen analogen Anspruch. Dies kann sich schnell zu höheren Entschädigungszahlungen summieren, wenn sich eine Vielzahl von Bewerbern um eine Stelle bemühen.
 
Fehlervermeidung durch Schulung
 
Um derartige und andere Fehler im Bewerbungsverfahren zu vermeiden, bieten wir regelmäßig Workshops zum Thema „Bewerbermanagement in Zeiten von Big Data und Datenschutzgrundverordnung“ an.
 
Der nächste Workshop findet bereits am 07. November 2018 ab 9 Uhr in unseren Büroräumlichkeiten statt. Hierfür stehen noch einige wenige Plätze zur Verfügung. Nähere Informationen zu Ablauf und Kosten erhalten Sie hier, gerne stehen wir Ihnen natürlich auch telefonisch (089-189453800) oder unter unserer Mailanschrift (Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!) zu Ihrer Verfügung.