Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgericht zeigt künftigen Handlungsspielraum auf

Am 17.10.2018 entschied das Bundesarbeitsgericht zur Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung. Hintergrund war ein Fall, in dem ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, einer Baufirma, Vergütung für den Hin- und Rückflug nach China verlangte. Der Kläger nahm Bezug auf eine Klausel im anwendbaren Tarifvertrag des Baugewerbes. Der Entsendevertrag enthielt keine gesonderte Regelung zur Vergütung von Reisezeiten.

Eine Besonderheit war, dass der Kläger, dem die Reisebuchung überlassen worden war, einen Umweg über Dubai nahm und bei seiner Kalkulation die Zeit vom Kofferpacken und Duschen bis zur Ankunft in der Unterkunft berücksichtigt wissen wollte.
 
Nach Veröffentlichung der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts unmittelbar nach Verkündung des Urteils gaben viele Kommentatoren (vorschnell wie sich zeigt) Entwarnung und vermuteten den Grund der zustimmenden Entscheidung in der Tarifvertragsklausel, die natürlich nur in diesem Einzelfall von Relevanz gewesen wäre.

Anspruchsgrundlage: § 611 Abs. 1 BGB

Nicht so das Bundesarbeitsgericht. Der Anspruch ergebe sich vielmehr aus § 611 Abs. 1 BGB, da zu den versprochenen Diensten nicht nur die eigentliche Tätigkeit zähle. Vielmehr sei jede im Austauschverhältnis (Synallagma) stehende sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit unmittelbar zusammenhängt, vom Arbeitgeber zu berücksichtigen. Bei Fahrten zu einer auswärtigen Arbeitsstelle – gleich ob im In- oder Ausland – gehöre die An- und Abreise von der Wohnung aus dazu. Belanglos sei insoweit, ob es sich auch um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handele.

Vertragliche Vereinbarung kann abweichen

Ausdrücklich hält das Bundesarbeitsgericht fest, dass durch Arbeits- oder Tarifvertrag eine gesonderte Vergütungsregelung für Reisezeiten getroffen werden kann. Sogar ein gänzlicher Ausschluss kann vereinbart werden, soweit nicht die Vorgaben des Mindestlohngesetzes unterschritten werden. Ein bloßes Schweigen der Vereinbarungen reicht dazu allerdings nicht aus.

Zur Erforderlichkeit von Reisezeiten

Gibt der Arbeitgeber den Reiseverlauf und das Reisemittel vor steht damit auch die erforderliche und zu vergütende Reisezeit fest. Überlässt er dies dem Arbeitnehmer ist dieser im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet die kostengünstigste Variante zu wählen, also z.B. einen Direktflug in der Economyklasse. Erstattet werden können dabei auch nur der Weg vom und zum Flughafen einschließlich Einchecken und Gepäckaufgabe, nicht jedoch private Vorbereitungshandlungen wie Duschen und Kofferpacken. Offen blieb, ob die hypothetische Wegezeit von der Wohnung zum regulären Arbeitsplatz abzuziehen ist.

Fazit und Handlungsoptionen

Arbeitgeber werden künftig bei der Vertragsgestaltung gut beraten sein, Reisezeiten, sofern diese regelmäßig anfallen, ausdrücklich zu berücksichtigen. Dies dürfte, gerade im Rahmen von Entsendevereinbarungen, oft  möglich sein, zumal Entsandte in aller Regel weit über dem Mindestlohn verdienen.

Weiter ist an die übliche Klausel zur Abgeltung eines bestimmten Kontingents an Mehrarbeit durch die vereinbarte Vergütung zu denken.

Die Entscheidung dürfte allerdings dort Auswirkungen haben, wo Angestellte häufiger längere Dienstreisen (gleich ob im In- oder Ausland) antreten. Hier kann auch eine Reiseplanung, die die Zeiten der Reise (unabhängig von dem Verkehrsmittel) einkalkuliert und beispielsweise Ruhetage bei Interkontinentalreisen vorsieht, sinnvoll sein.