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Von der breiteren Öffentlichkeit beinahe unbemerkt hat das europäische Parlament bereits im April den Entwurf einer neuen Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der EU  angenommen. Die Mitgliedsstaaten haben 3 Jahre Zeit die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen. Die EU erweckt dabei den Eindruck, dass die Richtlinie die derzeit nicht nur in den Staaten der EU kontrovers diskutierte Einordnung von den in der sogenannten Gig- oder Plattform-Ökonomie Tätigen (Beispiele sind Fahrdienstleister die Uber und Lyft sowie Lieferdienste wie  Deliveroo) klärt. Die Problematik dieser Vertragsverhältnisse liegt darin, dass sich die Firmen als bloße Plattformbetreiber verstehen, die Selbständigen über ihre Plattformen und Apps die Möglichkeit eröffnen, Aufträge zu generieren. Den Unternehmen wird von Gewerkschaften und Politikern vorgeworfen mit dieser Verhaltensweise prekäre Beschäftigungsverhältnisse zu fördern, da die Auftragnehmer regelmäßig nur gering vergütet werden und nicht sozialversichert sind. Kernpunkt der juristischen Diskussion ist insoweit die Frage, ob die auf den Plattformen anbietenden Personen einem arbeitsrechtlichen Weisungsrecht unterliegen und in betriebliche Strukturen eingegliedert sind oder ihre Tätigkeit selbständig und frei von Weisungen (insbesondere hinsichtlich der Annahme von Aufträgen) gestalten können.

Der spanische Berichterstatter im Parlament äußerte sich dahingehend, dass die Richtlinie der erste große Schritt für die Umsetzung der europäischen Säule sozialer Rechte für alle EU-Arbeitnehmer sei. Allen Arbeitnehmern, deren rechtliche Situation bisher unklar war, würden dank dieser Richtlinie und der Urteile des europäischen Gerichtshofs Mindestrechte eingeräumt. Von nun an sei „kein Arbeitgeber mehr in der Lage, die Flexibilität des Arbeitsmarktes zu missbrauchen“.

Der Text der Richtlinie steht indes im krassen Wiederspruch zu diesen vollmundigen Bekundungen. Tatsächlich wird die entscheidende Streitfrage nämlich nicht einmal andiskutiert. Vielmehr verbleibt es, wie der Berichterstatter nur verschämt andeutet, dabei, dass allein die Gerichte die streitige Frage beurteilen, ob und inwieweit die betreffenden Personen Arbeitnehmer sind oder selbstständig tätig werden.

Regelungsgegenstand der neuen Richtlinie

Die neue Richtlinie setzt vielmehr voraus, dass es sich bei dem Crowd-Worker um einen Arbeitnehmer handelt. Für die Abgrenzung maßgeblich bleibt weiterhin allein die Frage, ob die in der Gig-Ökonomie tätigen einem arbeitgeberseitigen Weisungsrecht unterliegen und in die betrieblichen Strukturen eingebunden sind.
 
Die neue Richtlinie ersetzt die "Richtlinie über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen". Sie erweitert den Anwendungsbereich, indem bei der Definition des Arbeitnehmerbegriffs die Rechtsprechung des EuGH berücksichtigt wird. Weiter gibt es neue Informationspflichten, beispielsweise über die Probezeit, mögliche Fortbildungen oder den zuständigen Sozialversicherungsträger. Insbesondere treffen Unternehmen weitergehende Pflichten, wenn Arbeitszeiten für den Arbeitnehmer gar nicht oder überwiegend nicht planbar sind. Dies soll insbesondere Arbeitnehmern, die auf Abruf oder auf Plattformen tätig sind, helfen. Es soll zumindest ein Zeitrahmen genannt werden, innerhalb dessen die Arbeitnehmer zur Arbeit aufgefordert werden müssen. Die Frist zur Unterrichtung beträgt dabei eine Woche ab dem ersten vorgesehenen Arbeitstag.
 
Eine ausdrückliche Einschränkung wird für Wettbewerbsverbote vorgenommen, die nur dann vereinbart werden dürfen, wenn sie aus legitimen Gründen wie zum Beispiel dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen, gerechtfertigt sind. Inwiefern dies von der bisherigen Rechtslage abweicht, wonach auch bereits eine Interessensabwägung vorzunehmen ist, wird zu beobachten sein.
 
Im Hinblick auf das Crowd-Working wurde besonders geregelt, dass Arbeitnehmer auf Abruf folgenlos Aufträge ablehnen können, welche nicht in das vorher vereinbarte Zeitfenster fallen. Überdies sollen sie einen Entschädigungsanspruch haben, wenn der Arbeitgeber einen Auftrag nicht rechtzeitig absagt.
 
Weiterhin haben Arbeitnehmer das Recht, eine planbare Beschäftigungsform vom Arbeitgeber zu verlangen, dieser ist dann verpflichtet, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort zu verfassen.
 
Zudem sollen die Mitgliedsstaaten in eigener Initiative Maßnahmen vorsehen, die einen Missbrauch bei Arbeitsverträgen auf Abruf oder ähnlichen Arbeitsverhältnissen verhindern. So kann zum Beispiel die Dauer oder die Anzahl solcher Arbeitsverhältnisse beschränkt werden oder eine widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Mindestanzahl an bezahlten Stunden aufgestellt werden.
 
An dieser Stelle eröffnet die Richtlinie dem nationalen Gesetzgeber erhebliche Gestaltungsspielräume. Es wird zu beobachten sein, ob der traditionell sehr arbeitnehmerfreundliche deutsche Gesetzgeber diese Grenzen ausloten wird und so eine handhabbare Regelung von Arbeitsverhältnissen in der Plattform-Ökonomie schaffen wird.
 
Die Richtlinie selbst belässt es bei dem bereits bisher vorhandenen Spielraum, indem auf die Definition des Arbeitsverhältnisses nach der Rechtsprechung des EuGH abgestellt wird. Danach bleibt es dabei, dass die Gerichte in Streitfällen zu beurteilen haben werden, in wieweit Beschäftigte auf einer Plattform arbeitsrechtlichen Weisungsrechten unterliegen und in betriebliche Strukturen eingegliedert sind. Die Richtlinie selbst wird zu der eigentlichen Streitfrage keine Klärung herbeiführen, möglicherweise ergibt sich dies dann aus den nationalen Umsetzungsgesetzen.