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Im Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die EU-Mitgliedstaaten die Arbeitgeber zu verpflichten haben, ein zuverlässiges Zeiterfassungssystem einzurichten (wir hatten berichtet:  Stechuhr statt Vertrauensarbeitszeit? – EuGH Urteil zur Erfassung der Arbeitszeit). Eine Umsetzung dieser Vorgaben durch den deutschen Gesetzgeber steht noch aus. Ein vom Bundesarbeitsministerium in Auftrag gegebenes Gutachten bestätigt nun, dass das deutsche Arbeitszeitgesetz nicht so bleiben kann, wie es aktuell ist.

Auch wenn sich ein Arbeitgeber dafür entscheidet, eine automatisierte Zeiterfassung einzusetzen – wozu nach bislang geltendem Recht noch keine Verpflichtung besteht –  bedeutet  dies jedoch nicht, dass Arbeitnehmer auch jede Art der Zeiterfassung akzeptieren müssen. Das Arbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 16. Oktober 2019 - 29 Ca 5451/19) hält beispielsweise die Zeiterfassung mittels Fingerprint, also mittels eines elektronischen Fingerabdrucks, für datenschutzrechtlich nicht erforderlich und daher für Arbeitnehmer nicht verpflichtend.

Sachverhalt

Arbeitgeber und Arbeitnehmer stritten um die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Der Arbeitnehmer, der bei der Beklagten als medizinisch technischer Assistent angestellt war, weigerte sich, die vom Unternehmen neu eingeführte Zeiterfassung zu benutzen. Bei dem verwendeten System meldet sich der Arbeitnehmer mit seinem Fingerabdruck an einem Terminal an und ab. Der Abdruck wird mit den im System hinterlegten Daten abgeglichen. Damit wird eine Manipulation der Zeiterfassung beispielsweise durch Kollegen ausgeschlossen. Da sich der Mitarbeiter weigerte, das neue Zeiterfassungssystem zu verwenden, erteilte der Arbeitgeber ihm eine Abmahnung. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Er war der Auffassung, die Abmahnung sei rechtswidrig, da er nicht verpflichtet sei, das neue Zeiterfassungssystem zu nutzen. Er habe in der Vergangenheit seine Arbeitszeiten stets präzise und konsequent manuell erfasst.

Entscheidungsgründe

Das Arbeitsgericht Berlin gab dem Arbeitnehmer Recht und entschied, dass die Abmahnung zu entfernen ist, da der Kläger nicht wirksam verpflichtet werden könne, das Zeiterfassungssystem zu nutzen.

Zwar gesteht das Arbeitsgericht Berlin zu, dass die Zeiterfassung mittels Fingerprint einem legitimen Ziel dienen könne, nämlich zu verhindern, dass Mitarbeiter für Kollegen „mitstempeln“ und hierdurch Arbeitszeitbetrug begehen. Das Gericht stellte jedoch fest, dass das System mit biometrischen Daten arbeite. Gemäß Artikel 9 Abs. 1 DSGVO ist die Verarbeitung biometrischer Daten jedoch grundsätzlich verboten. Ein arbeitsrechtlich relevanter Erlaubnistatbestand, wie die „Erforderlichkeit“, „freiwillige Einwilligung“ und „Kollektivvereinbarung“ lag jedoch laut Arbeitsgericht Berlin nicht vor. Einwilligung und Kollektivvereinbarung schieden nach dem Sachverhalt aus. Im Hinblick auf die Erforderlichkeit führte das Arbeitsgericht eine dreistufige Prüfung durch:

  1. Das biometrische Verfahren müsse geeignet sein Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern,
  2. es dürfe kein anderes, gleich wirksames und das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigendes Mittel existieren und
  3. es sei eine umfassende Abwägung der Interessen beider Seiten durchzuführen.

Bei der Abwägung der Interessen kommt das Arbeitsgericht Berlin zu dem Ergebnis, dass der vereinzelte Missbrauch von Zeiterfassungssystemen durch Falscheintragungen oder das „Mitstempeln“ durch Kollegen den massiven Eingriff in die Rechte des Betroffenen nicht rechtfertigen könne. Insbesondere würde sich doch die Mehrheit der Arbeitnehmer rechtstreu verhalten und das Unternehmen hätte auch keine Missbrauchsfälle in erheblichem Umfang vorgetragen, die eine Verwendung des Fingerabdruck-Systems erfordern würden. Daher überwögen im Ergebnis die Interessen des Arbeitnehmers diejenigen des Unternehmens an der Durchführung der Zeiterfassung mittels Fingerprint.

Konsequenzen für die Praxis

Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin zeigt, welche Auswirkungen datenschutzrechtliche Vorgaben haben können. Sollte es bei dieser Entscheidung bleiben, wird das Unternehmen das System vermutlich austauschen müssen. Um Fehlinvestitionen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber daher vor Einführung eines (neuen) Zeiterfassungssystems die Rechtslage genau prüfen und vor der Entscheidung für ein bestimmtes System gegebenenfalls anwaltlichen Rat einholen. Hier bestehen erhebliche Unterschiede zwischen den angebotenen Zeiterfassungssystemen – nicht nur in datenschutzrechtlicher Hinsicht. Auch die unternehmerischen Bedürfnisse bei der Zeiterfassung variieren von Unternehmen zu Unternehmen.

Die auch vom Arbeitsgericht Berlin angesprochene Einwilligung des Mitarbeiters würde im Übrigen keine taugliche Grundlage für die Einführung eines solchen Zeiterfassungssystems darstellen, da die Einwilligung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nur in Ausnahmefällen „freiwillig“ im Sinne der Rechtsprechung sein wird und zum anderen jederzeit widerruflich ist.