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Wie bereits berichtet hatte der EuGH im vergangenen Jahr in einer spektakulären Entscheidung (Stechuhr statt Vertrauensarbeitszeit? – EuGH Urteil zur Erfassung der Arbeitszeit) eine Verpflichtung des nationalen Gesetzgebers festgestellt, seinerseits alle Arbeitgeber zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu verpflichten. Wie bereits in unserer Broschüre zur Arbeitszeiterfassung (hier zum Download: https://www.emplawyers-muenchen.de/de/leitfaden-arbeitszeitrecht) dargestellt, waren die Auswirkungen des EuGH-Urteils von Anbeginn an umstritten. Etliche Praktiker nahmen eine unmittelbare Wirkung des EuGH-Urteils im deutschen Recht an und sahen insbesondere eine Auswirkung für die Darlegungs- und Beweislast in  Prozessen um die Vergütung von Mehrarbeit. Letztgenannte Auffassung wurde nunmehr in einem gerade veröffentlichten Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom 20.02.2020 (Aktenzeichen 2 Ca 94/19) bestätigt.

Der Kläger verlangte vom Arbeitgeber die Vergütung von Arbeitsstunden, deren Leistung der Arbeitgeber bestritt. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitszeiten nicht in der vom EuGH geforderten Weise aufgezeichnet und damit nach Auffassung des Gerichts gegen die für ihn gemäß Artikel 31 Abs. 2 Charta der Grundrechte der Europäischen Union bestehende Verpflichtung zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit verstoßen. Daher habe er auch keine objektiven und verlässlichen Daten vorlegen können, anhand derer sich die Arbeitszeiten des Klägers nachvollziehen lassen würden. Dies führe dazu, dass der Arbeitnehmer für die seinerseits vorgetragene Arbeitszeit vergütet werden muss.

Das Arbeitsgericht Emden hat sich also der Auffassung angeschlossen, dass Art. 31 Abs. 2 GRCh unmittelbar anwendbar ist und die Art. 3, 5, 6 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG in diesem Sinne auszulegen sind. Es bedürfe insoweit keiner richtlinienkonformen Auslegung des Arbeitszeitgesetzes oder gar einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber. Danach sei der Arbeitgeber bereits jetzt verpflichtet ein objektives, verlässliches und zugängliches Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit zu betreiben. Ohne ein solches System seien die Eigenaufzeichnungen des Arbeitnehmers grundsätzlich maßgeblich.

Sollten sich die Folgeinstanzen und andere Gerichte dieser (nachvollziehbaren) Rechtsauffassung anschließen, würde sich bereits vor einem Tätigwerden des deutschen Gesetzgebers das Risiko für Arbeitgeber in Überstundenprozessen gegenüber der bisherigen Rechtlage erheblich erhöhen.

Vor diesem Hintergrund sind Arbeitgeber in Bereichen, in denen die zusätzliche Vergütung von Überstunden ein häufiges Thema ist gut beraten, sich bereits heute Gedanken darüber zu machen, wie den durch diese Rechtsprechung möglicherweise völlig neu aufgestellten Grundsätzen über die Beweislastverteilung im Überstundenprozeß begegnet werden kann. Das kann auch darauf hinauslaufen, schon jetzt ein den Anforderungen des EuGH entsprechendes Arbeitszeiterfassungssystem zu beschaffen, um sich gegen unberechtigte Überstundenforderungen von Arbeitnehmern wirksam verteidigen zu können.

Dies gilt in der aktuellen Situation, in der viele Arbeitnehmer aus einem Homeoffice arbeiten, unter Umständen in noch größerem Ausmaß als bisher, da Erkenntnismöglichkeiten des Arbeitgebers über die exakten Arbeitszeiten der von zuhause aus tätigen Arbeitnehmer naturgemäß fehlen.