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Hinweisgeber leisten nach Auffassung der EU und der Bundesregierung einen wichtigen Beitrag zur Aufdeckung und Ahndung von Missständen im Wirtschaftsleben und in der Verwaltung. Dabei gab es in der Vergangenheit immer wieder Fälle, in denen insbesondere Arbeitnehmer infolge einer Meldung oder Offenlegung von Missständen benachteiligt wurden. Ziel einer EU- Richtlinie aus 2019 und eines darauf basierenden  Gesetzentwurfes der Bundesregierung ist es nunmehr, solche Benachteiligungen auszuschließen und Hinweisgeberinnen und Hinweisgebern Rechtssicherheit zu verschaffen. Damit soll ein verlässlicher Rahmen geschaffen werden, der das Spannungsverhältnis zwischen Wahrnehmung staatsbürgerlicher Pflichten und Verschwiegenheits- und Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Dienstherrn regelt. So sollen das Gemeinwohl geschützt und faire Abläufe in Wirtschaft und Verwaltung sichergestellt werden.

Vorgeschichte auf EU-Ebene

Die Hinweisgeberschutz-Richtlinie wurde im EU-Amtsblatt vom 26. November 2019 veröffentlicht und ist am 16. Dezember 2019 in Kraft getreten. Damit stand zugleich fest, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, die Vorgaben der Richtlinie bis zum 17.12.2021 in nationales Recht umzusetzen.

Der sachliche Anwendungsbereich der Hinweisgeberschutz-Richtlinie  ist  aus Gründen der beschränkten Gesetzgebungskompetenz der EU  beschränkt. Es geht um Politikbereiche, in denen Verstöße erhebliche Risiken für das Gemeinwohl bergen und Hinweisgeberinnen und Hinweisgeber sich als Insider in einer privilegierten Position befinden, um Verstöße ans Licht zu bringen.

Umsetzung in deutsches Recht

Das Bundesjustizministerium hat nunmehr einen Referentenentwurf vorgestellt, der nach parlamentarischer Beratung kurzfristig in Kraft treten soll. Der Entwurf geht an einigen Stellen über die europarechtlichen Vorgaben hinaus und erfasst auch Rechtsbereiche, die keinen Bezug zum Europarecht haben. 

Rechtswidrige Verstöße

Verstöße sind  definiert als Handlungen und Unterlassungen, die rechtswidrig sind. Dieser Begriff ist enger als in der Rechtfertigung von § 5 Nummer 2 des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG), wo auch die Aufdeckung sonstigen Fehlverhaltens die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen rechtfertigt. Die Meldung solchen vor allem „unethischen“ Verhaltens soll im Rahmen des Hinweisgeberschutzes nicht genügen. 

Fraglich war angesichts der dargestellten sachlichen Beschränkung der Richtlinie auf EU Recht, ob der deutsche Gesetzgeber eine deutliche Erweiterung der Möglichkeiten zur Meldung von Verstößen vornehmen wird.

Das Bundesjustizministerium hat insoweit einen Mittelweg beschritten und nicht alle Gesetzesverstöße in den Geltungsbereich des Gesetzes einbezogen. Nicht jeder Verstoß gegen deutsches Recht kann somit von Hinweisgebern ohne Risiko einer persönlichen Sanktionierung gemeldet werden, vor allem in zwei Punkten wurde aber eine Erweiterung im Vergleich zur Richtlinie vorgenommen:

Zum einen sind nach § 2 Abs. 1 Ziffer 1 HinSchG Verstöße, die straf- oder bußgeldbewehrt  meldefähig.  Jeder Gesetzesverstoß, der eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit darstellt, z.B. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, Diskriminierungstatbestände und Benachteiligungen von Betriebsratsmitgliedern (um nur einige Bereiche aus dem Arbeitsrecht zu nennen), können im Rahmen der Regelungen des Gesetzes gemeldet werden, ohne dass der Meldende einen Nachteil erleiden darf.  

Den klassischen Tatbeständen aus dem EU-Recht oder mit Bezug hierzu (z.B. Vergaberecht, Korruptionsbekämpfung, Kartellbildung, Terrorismusfinanzierung) wurde unter § 2 Abs. 1 Ziffer 4 HinSchG eine steuerrechtliche Komponente hinzugefügt, wonach auch Vereinbarungen, die  darauf abzielen, sich in rechtsmissbräuchlicher Weise einen steuerlichen Vorteil zu verschaffen, der dem Ziel oder dem Zweck des für Unternehmen geltenden Steuerrechts zuwider läuft, einen Verstoß im Sinne des Gesetzes darstellen können.

Hinweisgeber

Hinweisgeber kann  jeder sein, der im Zusammenhang mit seiner beruflichen oder dienstlichen Tätigkeit Informationen über einen solchen Verstoß  erlangt und diesen meldet. Geschützt werden aber auch von einer Meldung Betroffene, da die Meldung an sich nicht zwingend das Vorliegen eines Verstoßes bedeutet. 

Meldungen nach bisheriger Rechtslage

Die Wirksamkeit der Meldung von Verstößen durch Arbeitnehmer steht und fällt naturgemäß mit der Frage, wo eine solche Meldung erfolgt. Hinweisgeber standen dabei in der Vergangenheit vor dem Problem, sich nach der deutschen Rechtsprechung zunächst an ihren Arbeit- bzw. Dienstgeber wenden zu müssen. Dies führte oft dazu, dass eher versucht wurde, rechtswidriges Verhalten intern zu vertuschen oder sogar den Hinweisgeber mundtot zu machen/kalt zu stellen. Wendete sich der Hinweisgeber jedoch sogleich an die Öffentlichkeit galt er nicht nur als Denunziant, sondern verhielt sich oft sogar rechtswidrig und musste schlimmstenfalls mit einer Kündigung rechnen.

Daher war die Frage, ob sich Hinweisgeber, insbesondere Arbeitnehmer, zunächst intern an den Arbeitgeber wenden müssen oder aber unverzüglich die Öffentlichkeit z.B. über die Medien alarmieren dürfen eines der meistumstrittenen Themen  der politischen Diskussion.

Alternative Meldemöglichkeiten

Der deutsche Gesetzgeber hat sich jetzt für ein abgestuftes Modell entschieden, wonach eine gegebenenfalls zu schaffende interne Meldestelle (dazu sogleich)  gleichberechtigt neben einer bei dem für die meisten Verstöße zuständigen Bundesbeauftragten für Datenschutz  (externe Meldestelle) steht.

Hinweisgeber können  bei Vorhandensein beider Meldewege frei auswählen, an wen sie sich wenden. In jedem Fall jedoch steht der Weg zu der neu geschaffenen externen Meldestelle offen.

Der direkte Weg in die Öffentlichkeit (Presse, Strafverfolgungsbehörden) ist nach § 31 Ziffer 2 HinSchG nur in Ausnahmefällen zulässig, ohne dass der Hinweisgeber seinen Schutz vor Benachteiligungen verliert. Wendet sich also z.B. ein Arbeitnehmer mit einem vermeintlichen Gesetzesverstoß gleich an die Presse, kann er hierfür ggfls. abgemahnt werden. 

Interne Meldestellen

Eine interne Meldestelle kann eingerichtet werden, indem eine beim Beschäftigungsgeber oder bei der Dienstelle beschäftigte Person, eine interne Organisationseinheit oder ein Dritter mit den Aufgaben einer internen Meldestelle betraut wird. Interne Stellen müssen also nicht vom Arbeitgeber selbst errichtet werden, auch die Beauftragung Dritter, z.B. externer Dienstleister oder gemeinsame Meldestellen mehrerer Unternehmen sind möglich. 

Eine Pflicht zur Schaffung einer internen Meldestelle gibt es nach § 12 Abs. 2 HinSchG in der Regel nur (mit anderen Schwellenwerten für bestimmte Branchen insbesondere der Finanzwirtschaft) für Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten (allerdings gilt diese Grenze erst ab 17.12.2023, zuvor besteht eine Verpflichtung nur ab mindestens 249 Beschäftigten).

Bemerkenswert ist allerdings, dass ein Verstoß gegen diese Verpflichtung nicht bußgeldbewehrt ist. Der Gesetzgeber verweist zur Begründung darauf, dass Hinweisgebern durch die in jedem Fall zur Verfügung stehende externe Stelle ein geeigneter und unabhängiger Meldeweg zur Verfügung steht. 

Tatsächlich werden Arbeitgeber – und zwar nicht nur ab 50 (bzw. bis Ende 2023: 249) Arbeitnehmern – gut überlegen müssen, ob sie wirklich bevorzugen, dass sich Hinweisgeber sofort an externe Meldestellen wenden und einen potenziellen Verstoß mit allen damit verbundenen Konsequenzen (z.B. Kontrollverlust, Imageprobleme) in die breite Öffentlichkeit tragen wollen. Wer das vermeiden möchte, dem ist anzuraten, unabhängig von den gesetzlichen Schwellenwerten eine interne Meldestelle zu schaffen.

Vertraulichkeit, Verfahren und Schutzmaßnahmen

Die Vertraulichkeit der Identität des Hinweisgebers ist zu wahren, eine Weitergabe von Informationen insbesondere an Strafverfolgungsbehörden ist aber oft möglich. Eine anonyme Meldung ist im Gesetz hingegen nicht vorgesehen, hierzu sieht § 26 Abs. 2 HinSchG (im Zusammenhang mit externen Meldestellen) ausdrücklich vor, das eine Pflicht zur Bearbeitung anonymer Meldungen nicht besteht.

Weiter enthält der Referentenentwurf detaillierte Verfahrensvorschriften, die einen geordneten und fairen, jedoch schnellen Ablauf der Untersuchung des gemeldeten Verstoßes gewährleisten sollen. 

Der Kernpunkt des Gesetzes ist, dem Namen entsprechend, der Schutz gutgläubiger Hinweisgeber. Im Mittelpunkt steht dabei § 35 HinSchG, der ein Verbot von Repressalien vorsieht. Der Begriff  ist in § 3 (6) HinSchG definiert, danach sind Repressalien alle Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. 

Ergänzt wird diese Vorschrift durch die §§ 36, 37 HinSchG, die Schadenersatzansprüche Betroffener vorsehen, dies kann z.B. der Hinweisgeber selbst sein, der einen ungerechtfertigten Nachteil erleidet oder aber ein fälschlich Beschuldigter. 

Ausblick

Arbeitgeber sind nunmehr gut beraten, sich auf die neue Gesetzeslage vorzubereiten, indem geprüft wird, ob bereits bestehende Meldesysteme den neuen gesetzlichen Vorgaben entsprechen bzw. ob die Schaffung einer internen Meldestelle Sinn macht.

In beiden vorgenannten Fällen sind bei Bestehen eines Betriebsrats  Mitbestimmungsrechte bei der Ausgestaltung des Hinweisgeberschutzes zu beachten (z.B. die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorgaben, die Freiwilligkeit von Meldesystemen und Benachteiligungsverbote in Rahmen interner Untersuchungen)  und ein entsprechender zeitlicher Vorlauf ist einzuplanen.

Vor allem  wird abzuwägen sein, ob von der in vielen Fällen (zunächst) nicht zwingenden Option einer internen Meldestelle Gebrauch gemacht werden soll. Hierzu stehen auch kleineren Arbeitgebern schon heute attraktive technikbasierte Angebote ohne hohen (Kosten) Aufwand zur Verfügung. Es bedarf also  keiner neuen Mitarbeiter, die sich nur mit Hinweisgebern befassen. Allerdings müssen zuständige Mitarbeiter, oft wohl aus dem Personalwesen, in der Behandlung eingehender Meldungen und dem Ablauf interner Untersuchungen gut geschult werden. Dies gilt auch im Hinblick darauf, dass das ebenfalls in Kürze zu erwartende neue Unternehmensstrafrecht dezidierte Anforderungen für die Durchführung interner Untersuchungen enthält.

Es ist jedenfalls damit zu rechnen, dass ab 2022 vermehrt Hinweise auf (vermeintliches) Fehlverhalten im Unternehmen erfolgen werden, da viele Hinweisgeber dann vor Nachteilen geschützt sind.

Gerne sind wir bereit Sie bei der strategischen Entscheidung „pro und contra interne Meldestelle“, den zur Verfügung stehenden Alternativen sowie bei der Ausgestaltung derartiger Systeme und der Schulung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen.