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1. EuGH, Urt. v. 14.5.2019 – C-55/18

Seit der EuGH im Jahr 2019 zu der Feststellung gelangt ist, dass die Mitgliedsstaaten verpflichtet sind, nationale Regelungen zur Einführung eines umfassenden Zeiterfassungssystems zu schaffen, beschäftigen sich viele Arbeitgeber mit der Frage, welche konkreten Folgen sich aus dieser Entscheidung für die Praxis ergeben.
Relativ einfach lässt sich noch feststellen, dass eine entsprechende Verpflichtung zu umfassender Arbeitszeiterfassung im deutschen Gesetzesrecht bislang nicht existiert. Ob und wie der deutsche Gesetzgeber in diesem Zusammenhang tätig werden wird ist immer noch nicht abzusehen.

2. ArbG Emden, Urt. v. 20.2.2020 – 2 Ca 94/19

Im Februar 2020 hatte dann das Arbeitsgericht Emden den Ansatz des EuGH im Rahmen eines Überstundenprozesses zur Anwendung gebracht. In dem dort entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber kein durchgängiges System zur Arbeitszeiterfassung unterhalten. Der Arbeitnehmer hatte eigene Aufzeichnungen gefertigt, zu deren Richtigkeit sich der Arbeitgeber mangels eigener Aufzeichnungen naturgemäß nicht einlassen konnte. Das Arbeitsgericht Emden war zu der Einschätzung gekommen, dass der Arbeitgeber aus europäischem Recht verpflichtet sei, eine durchgängige Zeiterfassung zu betreiben. Erfülle der Arbeitgeber diese Verpflichtung nicht, könne er sich im Überstundenprozess nicht darauf berufen, dass die von dem Arbeitnehmer geltend gemachten Arbeitszeiten nicht zutreffen. Auf Grundlage dieser – neuen – Ansätze zur Beweislastverteilung im Überstundenprozess gab das Arbeitsgericht Emden der Klage auf Überstundenvergütung statt. 
Diese Entscheidung hat eine große Beachtung erfahren. In der Folge hatte sich bei vielen Arbeitgebern der Eindruck verdichtet, nun unbedingt eine automatisierte Zeiterfassung einführen zu müssen. Auch wir hatten dazu berichtet (Erstes veröffentlichtes Urteil zur Arbeitszeiterfassung).

3. LAG Niedersachsen, Urt. V. 06.05.2021 - 5 SA 1292/20

Nunmehr hat das LAG Niedersachsen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden aufgehoben. 
Soweit aus den bislang verfügbaren Pressemeldungen ersichtlich begründet das LAG die Entscheidung damit, dass dem europäischem Recht und damit auch dem EuGH keine Zuständigkeit für Fragen der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess im Hinblick auf Anordnung, Duldung oder Notwendigkeit von Überstunden und damit auch keine Kompetenz zur Entscheidung über Fragen der Vergütung zukomme. In der Folge wären also die Feststellungen des EuGH zu Verpflichtungen der nationalen Gesetzgeber aus der Arbeitszeitrichtlinie ebenso wie anderweitige europäische Regelungen zur Arbeitszeit für die Frage der Beweislastverteilung im Arbeitsgerichtprozess nicht maßgeblich. 
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen ist zu begrüßen. Nicht nur, weil sie sich offensichtlich deutlich intensiver als die Ausgangsentscheidung des Arbeitsgericht Emden mit den maßgeblichen rechtsdogmatischen Fragen auseinandersetzt sondern vor allem deshalb, weil sie deutlich mehr Rechtssicherheit und Planbarkeit für Arbeitgeber schafft. 
Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht Gelegenheit erhält, diesen Fall endgültig zu entscheiden.

4. Hinweise für die Praxis

Nach wie vor halten wir es nicht für ratsam, unter dem Eindruck der Entscheidung des EuGH oder gar derjenigen des Arbeitsgerichts Emden übereilt eine automatisierte Zeiterfassung anzuschaffen. Zwar ist es nicht fernliegend, dass der nationale Gesetzgeber tatsächlich früher oder später in Umsetzung der Entscheidung des EuGH Regelungen für eine generelle Zeiterfassung schafft. Welche Verpflichtungen dann konkret auf welche Arbeitgeber in Bezug auf welche Mitarbeitergruppen eingeführt werden lässt sich nach wie vor nicht absehen. 
Bereits jetzt bereitet eine saubere Unterscheidung zwischen Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und der Arbeitszeit im Sinne von Vergütungsfragen bei den meisten Zeiterfassungssystemen erhebliche Probleme. Es wäre ein großer Zufall, wenn ein jetzt  eingeführtes Zeiterfassungssystem den noch unbekannten Anforderungen künftigen Gesetzesrechts gerade in diesem Spannungsfeld entsprechen würde. Viel wahrscheinlicher ist, dass mit Schaffung nationaler Regelungen zur Zeiterfassung eine aufwendige und damit kostenintensive Anpassung bereits bestehender Systeme erforderlich wird. Wer nicht aus übergeordneten Gesichtspunkten aktuell dringend eine Zeiterfassung benötigt mag mit der Anschaffung daher warten, bis die Pläne des deutschen Gesetzgebers dazu bekannt sind. 
Und auch im Hinblick auf die mögliche Risikoverteilung in einem Überstundenprozess sehen wir – auch ungeachtet der erfreulichen Entscheidung des LAG Niedersachsen – für den Arbeitgeber im Regelfall wenig Vorteil in der Anschaffung eines Zeiterfassungssystems. In der Logik des Arbeitsgerichts Emden würde der Arbeitgeber, der eine umfassende Zeiterfassung betreibt, den Prozess zwar nicht mehr bei der Beweislastverteilung verlieren. Wenn aber – was naheliegend ist – die fraglichen Arbeitszeiten dann tatsächlich erfasst sind wäre für den Arbeitgeber nichts gewonnen. Er verlöre den Prozess nicht wegen der Beweislast sondern wegen der tatsächlich erfassten Arbeitszeiten.