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Da einerseits die Impfquote stagniert, sich andererseits die bereits angelaufene „vierte Welle“ fortsetzt, will die Bundesregierung die Impfbereitschaft weiter fördern. Hierzu hat sich das Bundeskabinett am 1. September beraten und beschlossen, die Corona-Arbeitsschutzverordnung (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung) bis einschließlich 24. November 2021 zu verlängern. Dabei wurden die Maßnahmen der aktuellen Situation angepasst und teilweise erweitert.

Impfbereitschaft fördern

Ab dem 10. September sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, Beschäftigte über die Risiken einer Erkrankung mit dem Coronavirus und über bestehende Impfmöglichkeiten zu informieren. Dies soll die Impfbereitschaft ihrer Beschäftigten fördern. Der Verordnungsgeber hat keine Vorgaben dazu gemacht, wie und mit welchem Inhalt diese Information erfolgen soll. So scheint es einem jeden Arbeitgeber selbst zu obliegen, die richtigen Informationen zusammenzustellen. Dieser Ansatz ist ersichtlich fehleranfällig. Wer mit einem Betriebsarzt zusammenarbeitet wird gut beraten sein, von diesem entsprechende Informationen zusammenstellen zu lassen. Andere Arbeitgeber greifen am besten auf geeignete Unterlagen der Gesundheitsämter oder anderer Institutionen zurück. Ferner muss der Arbeitgeber künftig seine Beschäftigten für die Wahrnehmung eines Impftermins freistellen und die Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten unterstützen.

Grundlegende Arbeitsschutzregeln gelten fort

Die allgemeinen Maßnahmen zur Kontaktreduktion im Betrieb, wie die Möglichkeit zu Homeoffice, betriebliche Hygienekonzepte, die Regelungen zum Tragen von Mund-Nase-Schutz und Atemschutz und die kostenlose Bereitstellung von zwei Corona-Tests pro Woche durch den Arbeitgeber, bleiben bestehen.

Koalition einigt sich auf Impfabfrage durch Arbeitgeber

Trotz des laufenden Bundestagswahlkampfs haben die (Noch)Koalitionsparteien zudem eine weitere Änderung des Infektionsschutzgesetzes auf den Weg gebracht, die noch vor der Wahl in Kraft treten soll. Dabei geht es um die umstrittene Frage, ob Arbeitgeber von ihren Beschäftigten Auskunft über den Impfstatus verlangen können.

Nunmehr soll, zunächst begrenzt auf besonders schützenswerte Bereiche, folgendes gelten:

„Der Arbeitgeber kann, wenn und soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich ist, vom Beschäftigten Auskunft oder die Vorlage eines Nachweises über das Bestehen eines Impfschutzes oder das Bestehen einer natürlichen Immunität in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verlangen.“

Die Daten müssen direkt beim Beschäftigten erhoben werden, können also nicht etwa aus Verzeichnissen Dritter (z.B. Gesundheitsämter, Krankenkassen) abgerufen werden.

Weiter dürfen Arbeitnehmer nicht gedrängt werden, sich impfen zu lassen.

Zu den in diesem Sinne besonders gefährdeten Einrichtungen zählen Schulen und andere Ausbildungsstätten, Kindergärten und Horte, Behinderten- und Pflegeeinrichtungen, Obdachlosenheime, Flüchtlings- und Asylbewerberunterkünfte, Gefängnisse sowie Einrichtungen und Unternehmen, bei denen die Möglichkeit besteht, dass durch Tätigkeiten am Menschen durch Blut Krankheitserreger übertragen werden (z.B. Krankenhäuser, Laborbetriebe, Arztpraxen).

Das neue Fragerecht gilt in zeitlicher Hinsicht nur während der Feststellung einer Pandemielage und nur soweit erforderlich.

Ziel soll sein, besonders gefährdete Gruppen zu schützen. Dem Arbeitgeber soll so ermöglicht werden, Beschäftigte je nach Impfstatus anderweitig oder in bestimmten Bereichen gar nicht einzusetzen.

Arbeitsrechtlich besteht somit in den genannten Bereichen eine Auskunftspflicht mit den üblichen Konsequenzen bei Falschaussage und Auskunftsverweigerung (in Extremfällen bis hin zu Abmahnung und Freistellung ohne Bezüge).

Angesichts der ausdrücklich festgehaltenen freien Entscheidung über eine Impfung kommt allerdings eine Kündigung alleine wegen fehlender Impfbereitschaft regelmäßig nicht in Betracht, zumal es auch andere Schutzoptionen wie regelmäßige Tests gibt.

Politisch bleibt das Auskunftsrecht umstritten. Insbesondere Arbeitgeberverbände und die CDU/CSU treten für ein umfassendes (wenngleich zeitlich befristetes) Fragerecht ein. Auf der Gegenseite werden vor allem verfassungsrechtliche Bedenken angeführt. 

Nach unserer Einschätzung sollte vor Gebrauch dieses Fragerechts wohl erwogen werden, welche Folgerungen aus den so gewonnenen Erkenntnissen abgeleitet werden. Was die medizinische Bewertung anbelangt wird man nicht außer Acht lassen können, dass nach derzeitigem Kenntnisstand wohl auch Geimpfte im Falle einer Infektion ansteckend sein können und im Moment noch unklar ist, wie lange der Impfschutz bei den unterschiedlichen Seren überhaupt anhält. Ob man vor diesem Hintergrund im Hinblick auf die Schutzmaßnahmen zwischen Geimpften und Ungeimpften unterscheiden kann und will ist also keineswegs eindeutig zu beantworten.

Unabhängig von diesen medizinischen Überlegungen wird man erwägen müssen, ob man mit solchen sich dann aufdrängenden Unterscheidungen das Betriebsklima nicht unvertretbar belastet.