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Der Bayerische Ministerrat hatte in der Kabinettssitzung vom 3. November 2021 in Anbetracht steigender Infektionszahlen strengere Maßnahmen zum Infektionsschutz beschlossen. Seit Samstag, dem 06.11.2021 ist nun eine Verschärfung der Vierzehnten Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmenverordnung in Kraft. Nach den neuen Regelungen gilt „3 G“ unter bestimmten Umständen auch am Arbeitsplatz.

Das Wichtigste in Kürze

  • Arbeitgeber müssen sich täglich über die Farbe der sog. Krankenhaus-Ampel und die Übersicht zu den regionalen Hot-Spots informieren. Einfach geht das im Internet unter:  https://www.stmgp.bayern.de/coronavirus/ . Sofern danach die verschärften Regelungen eingreifen, ist Folgendes zu beachten:
  • Zutritt zum Betrieb dürfen nur Beschäftigte erhalten, die geimpft, genesen oder getestet sind.
  • Genesen oder geimpft ist nur, wer das entsprechende Dokument vorlegt UND gleichzeitig asymptomatisch ist.
  • Beschäftigte sollten zumindest darauf hingewiesen werden, dass bei typischen Symptomen in jedem Fall ein Zutrittsverbot besteht – unabhängig von 3 G.
  • Getestet sind Beschäftigte, die einen maximal 24 Stunden zurückliegenden Test nachweisen der entweder im Rahmen einer betrieblichen Testung erfolgt ist oder von einem anerkannten Leistungserbringer vorgenommen wurde.
  • Ungeimpfte und Ungenesene müssen an mindestens zwei verschiedenen Tagen pro Woche über einen negativen Test verfügen.
  • Selbsttests sind zulässig, sofern sie vom Arbeitgeber überwacht werden. Empfehlenswert ist das nicht.
  • Der Arbeitgeber sollte sich in geeigneter Weise notieren, von welchen Mitarbeitern er fortgesetzt Testnachweise einfordern muss. Datenschutz ist zu beachten.
  • Ein nicht infizierter Beschäftigter, der seinen 3 G Status nicht belegt und dementsprechend den Betrieb nicht betreten darf, verliert für diese Zeit seinen Entgeltanspruch.
  • Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall nicht verpflichtet, mobile Arbeit zu gestatten.
  • Der Arbeitgeber hat weiterhin mindestens zweimal pro Kalenderwoche kostenfrei einen Corona Test anzubieten.
  • Kosten für darüber hinaus in Anspruch genommene oder notwenige Tests hat eigentlich der Arbeitnehmer zu tragen. Eine Kostenübernahme durch den Arbeitgeber kann jedoch sinnvoll sein.

1. Voraussetzungen

Die neuen Regelungen greifen in folgenden Fällen:

  1. sobald nach den Zahlen des DIVI-Intensivregisters landesweit mehr als 600 Krankenhausbetten der Intensivstationen mit an COVID-19 erkrankten Personen belegt sind, § 17 S. 1 14. BayIfSMV, oder
  2. wenn im Leitstellenbereich, dem ein Landkreis oder eine kreisfreie Stadt gemäß Art. 1 Satz 3 des Integrierte Leitstellen-Gesetzes in Verbindung mit Art. 4 Abs. 2 des Bayerischen Rettungsdienstgesetzes und Anlage 1 der Verordnung zur Ausführung des Bayerischen Rettungsdienstgesetzes angehört, nach den Zahlen des DIVI-Intensivregisters die Belegung der verfügbaren Intensivbetten bei mindestens 80 %, und

im Gebietsbereich dieser Kreisverwaltungsbehörde die vom Robert Koch-Institut im Internet veröffentlichte 7-Tage-Inzidenz über einem Wert von 300 liegen, § 17 a) Abs. 1 14. BayIfSMV.

Das Vorliegen der Voraussetzungen für die erste Variante müsste das Staatsministerium für Gesundheit und Pflege Bayerischen Ministerialblatt bekannt geben. Dies ist bislang nicht erfolgt, der Schwellenwert von 600 belegten Intensivbetten ist noch nicht erreicht.

Das Vorliegen der Voraussetzungen für die zweite Variante macht die zuständige Kreisverwaltungsbehörde unverzüglich amtlich bekannt. In diesem Fall gelten ab dem nächsten auf die Bekanntmachung folgenden Tag im jeweiligen Landkreis oder der kreisfreien Stadt die in § 17 Satz 2 14. BayIfSMV vorgesehenen Maßnahmen entsprechend. Nach bisherigem Stand ist dies seit Sonntag in mehr als 20 bayerischen Städten / Landkreisen der Fall.

Die Grenzwerte des § 17a sollen täglich ab dem 6. November 2021 unter www.stmgp.bayern.de/coronavirus/ sowie www.coronavirus.bayern.de abrufbar sein.

2. Zutrittsbeschränkungen

Liegen die o.g. Voraussetzungen vor, so greifen die in § 17 S. 2, Nr. 4 14. BayIfSMV beschriebenen Einschränkungen:

„Zu Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten einschließlich des Inhabers dürfen Beschäftigte und Inhaber, die während ihrer Arbeitszeit Kontakt zu anderen Personen haben können und die sonst nach den Bestimmungen von Teil 1 und 2 dieser Verordnung keinen nach dem Impf-, Genesenen- oder Teststatus differenzierenden Zutrittsregelungen unterliegen, im Hinblick auf geschlossene Räume nur Zutritt erhalten, wenn sie im Sinne des § 2 Nr. 2, 4, 6 SchAusnahmV geimpft, genesen oder getestet sind; § 3 Abs. 1 Satz 2 und 3 gilt entsprechend; ausgenommen hiervon ist der Handel, der öffentliche Personennah- und -fernverkehr sowie die Schülerbeförderung.“

Diese Regelungen gelten für alle Betriebe bzw. Personen, für die nicht aufgrund sonstiger Bestimmungen der 14. BayIfSMV bereits strengere Regelungen gelten (wie beispielsweise in der Gastronomie).

Für das Erreichen des Schwellenwertes von „mehr als zehn Beschäftigten“ kommt es nach dem Wortlaut auf die Größe des jeweiligen Betriebes und nicht etwa auf die Mitarbeiterzahl im Unternehmen an.

Die Zutrittsbeschränkung gilt nur für geschlossene Räume. Soweit Beschäftigte ausschließlich im Außenbereich tätig wären, würden die Beschränkungen also nicht gelten. Dieser Sonderfall dürfte allerdings äußerst selten sein. Schon der Zutritt zu Waschräumen oder die gemeinsame Nutzung eines KFZ dürfte die Zutrittsbeschränkung auslösen.

Die Beschränkungen gelten nur in Bezug auf Beschäftigte, die während der Arbeitszeit Kontakt zu anderen Personen haben können. Dies wäre ausgeschlossen wenn ausnahmsweise eine bestimmte Tätigkeit mit absoluter Sicherheit alleine ausgeübt wird. Es dürfte allerdings nur höchstselten vorkommen, dass eine Tätigkeit „im Betrieb“ und dennoch ohne jegliche Kontaktmöglichkeit ausgeübt wird.

Beschäftigte, die im Sinne der Verordnung nicht die Voraussetzungen von 3 G erfüllen, dürfen keinen Zutritt zu geschlossenen Räumen des Betriebs erhalten.

3. 3 G

Zutritt dürfen nur Beschäftigte erhalten, die geimpft, genesen oder getestet sind. Bezüglich der Voraussetzungen von 3 G verweist die Regelung auf § 2 Nr. 2, 4, 6 SchAusnahmV.

  • Danach ist eine geimpfte Person eine asymptomatische Person, die im Besitz eines auf sie ausgestellten Impfnachweises ist. Ein Impfnachweis ist ein Nachweis hinsichtlich des Vorliegens einer vollständigen Schutzimpfung gegen das Coronavirus in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Schutzimpfung mit einem oder mehreren vom Paul-Ehrlich-Institut im Internet unter der Adresse www.pei.de/impfstoffe/covid-19 genannten Impfstoffen erfolgt ist, und
  1. entweder aus einer vom Paul-Ehrlich-Institut im Internet unter der Adresse www.pei.de/impfstoffe/covid-19 veröffentlichten Anzahl von Impfstoffdosen, die für eine vollständige Schutzimpfung erforderlich ist, besteht und seit der letzten erforderlichen Einzelimpfung mindestens 14 Tage vergangen sind oder
  2. bei einer genesenen Person aus einer verabreichten Impfstoffdosis besteht.

 

  • Danach ist eine genesene Person eine asymptomatische Person, die im Besitz eines auf sie ausgestellten Genesenennachweises ist. Ein Genesenennachweis ist ein Nachweis hinsichtlich des Vorliegens einer vorherigen Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Testung durch eine Labordiagnostik mittels Nukleinsäurenachweis (PCR, PoC-PCR oder weitere Methoden der Nukleinsäureamplifikationstechnik) erfolgt ist und mindestens 28 Tage sowie maximal sechs Monate zurückliegt.

Wichtig: allein die Vorlage des jeweiligen Dokuments reicht nicht aus. Genesen oder geimpft ist nur, wer das entsprechende Dokument vorlegt UND gleichzeitig asymptomatisch ist. Das bedeutet, dass ein Beschäftigter der erkennbar typische Krankheitssymptomen einer Coronainfektion zeigt NICHT länger als „geimpft“ oder „genesen“ gelten kann. Einer solchen Person wäre der Zutritt zu verweigern.

  • Danach ist eine getestete Person eine asymptomatische Person, die im Besitz eines auf sie ausgestellten Testnachweises ist.

Ein Testnachweis ist ein Nachweis hinsichtlich des Nichtvorliegens einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache in verkörperter oder digitaler Form, wenn die zugrundeliegende Testung durch In-vitro-Diagnostika erfolgt ist, die für den direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 bestimmt sind und die auf Grund ihrer CE-Kennzeichnung oder auf Grund einer gemäß § 11 Absatz 1 des Medizinproduktegesetzes erteilten Sonderzulassung verkehrsfähig sind, die zugrunde liegende Testung maximal 24 Stunden zurückliegt und

  1. vor Ort unter Aufsicht desjenigen stattfindet, der der jeweiligen Schutzmaßnahme unterworfen ist,
  2. im Rahmen einer betrieblichen Testung im Sinne des Arbeitsschutzes durch Personal, das die dafür erforderliche Ausbildung oder Kenntnis und Erfahrung besitzt, erfolgt oder
  3. von einem Leistungserbringer nach § 6 Absatz 1 der Coronavirus-Testverordnung vorgenommen oder überwacht wurde.

Ein einsprechender Test ist an mindestens zwei verschiedenen Tagen pro Woche vorzunehmen, § 3 Abs. 1 S. 3 14. BayIfSMV.

Taugliche Testnachweise sind also zunächst einmal entsprechende, von professionellen Anbietern ausgestellte Nachweise.

Daneben scheint nach der Regelungssystematik auch der Nachweis durch Einsatz eines für die Eigenanwendung zugelassenen Selbsttests zulässig zu sein. Dies allerdings nur, wenn die Durchführung des Tests durch „den Arbeitgeber“ überwacht und das Testergebnis vom Arbeitgeber bescheinigt wird (wobei die Bescheinigung ohnehin nur für den Betrieb gilt). Der Verantwortliche der ausstellenden Stelle (Arbeitgeber) müsste zu diesem Zweck die zur Überwachung geeigneten Personen (z.B. Mitarbeitende) bestimmen. Diese müssen zuverlässig und in der Lage sein, die Gebrauchsanweisung des verwendeten Tests zu lesen und zu verstehen, die Testung zu überwachen, das Testergebnis ordnungsgemäß abzulesen sowie die Bescheinigung korrekt und unter Angabe aller erforderlichen Angaben und unter Wahrung des Datenschutzes auszustellen.

Diese Variante bietet Chancen und Risiken: sicher ist es für die Belegschaft bequem, einen günstigen Selbsttest vor Ort durchführen zu können und dadurch Fahrtzeiten und Testgebühren zu sparen. Aber möchte man als Arbeitgeber tatsächlich Mitarbeitende als Testüberwacher abstellen? Möchte man wirklich die Gewähr dafür übernehmen, dass die Tests fehlerfrei durchgeführt werden? Verfügt man über entsprechende Einrichtungen, um einer größeren Anzahl von Mitarbeitenden entsprechende Infrastruktur bereit zu stellen? Und möchte man vor allem das Risiko eingehen, dass potentiell infizierte Beschäftigte zunächst einmal ungetestet den Betrieb betreten, Kontakt zu anderen Beschäftigten haben und dann positiv getestet werden? So bequem diese Variante auf den ersten Blick erscheinen mag halten wir es eher für ratsam, diese Variante im Betrieb nicht anzubieten und die Beschäftigten an professionelle Anbieter zu verweisen. Nach unserem Verständnis ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine Testmöglichkeit in diesem Sinne anzubieten.

4. Praktische Durchführung der Überprüfung

Entgegen erster Annahmen scheinen – zumindest im Idealfall – tägliche Einlasskontrollen im Hinblick auf die Beschäftigten nicht erforderlich zu sein.

Maßgeblicher Ausgangspunkt ist § 3 Abs. 1 S. 3 14. BayIfSMV, wonach die (nicht geimpften und genesenen) Beschäftigten an mindestens zwei verschiedenen Tagen pro Woche über einen negativen Test verfügen müssen. Wird in einer 5-Tage-Woche gearbeitet würde es also theoretisch genügen, wenn die Beschäftigten am Donnerstag und am Freitag der Woche einen negativen Test nachweisen (auch wenn das im Hinblick auf den Infektionsschutz kein idealer Ablauf wäre). Das wiederum bedeutet, dass zu Beginn der Woche kein unmittelbarer Handlungsbedarf besteht. Selbst wenn an einem Montag keinerlei Nachweise vorgelegt werden, bleiben noch genug Wochentage übrig, um den neuen Anforderungen zu genügen.

Im Idealfall bittet man im ersten Schritt die Mitarbeiter um Vorlage der Impf- und Genesenennachweise. Nur die Beschäftigten, die einen solchen Nachweis nicht vorlegen, kommen für die Testpflicht in Betracht. Solange die testpflichtigen Beschäftigten ihre Testnachweise regelmäßig zweimal pro Woche vorlegen, besteht kein Grund für Aktionismus.

Wer in der 5-Tage-Woche arbeitet muss aber spätestens am Donnerstag und Freitag einen Test beibringen. Liegt bis (einschließlich) Donnerstag kein Testergebnis vor, kann die Verpflichtung am Freitag nicht mehr erfüllt werden. Ein solcher Beschäftigter dürfte jedenfalls am Freitag den Betrieb nicht mehr betreten!

Gelingt es die Beschäftigten dazu zu bringen, die Testnachweise rechtzeitig, beispielsweise Dienstags und Donnerstags von sich aus vorzulegen und hat man sich notiert, von welchen Beschäftigten solche Testnachweise vorzulegen sind, wird man sich umfangreiche Zutrittskontrollen weitgehend sparen können. Allerdings soll es offenbar den Beschäftigten freistehen, an welchen Wochentagen sie über entsprechende Testnachweise verfügen. Der Arbeitgeber hat insoweit kein Weisungsrecht. Je uneinheitlicher die Belegschaft ihre 3 G Nachweise vorlegt, umso eher wird der Arbeitgeber dann doch (täglich) kontrollieren müssen.

Völlig unklar ist zudem, welche Überprüfungspflichten der Arbeitgeber im Hinblick auf die geforderte Symptomfreiheit hat. Der Arbeitgeber wird wohl kaum verpflichtet und berechtigt sein, Gesundheitskontrollen durchzuführen. In jedem Fall sollten die Beschäftigten ausdrücklich angewiesen werden, bei Auftreten einschlägiger Symptome dem Betreib fern zu bleiben bzw. diesen umgehend zu verlassen. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber Krankheitssymptome erkennt, wird er aktiv werden müssen. Ob darüber hinaus im Rahmen einer (täglichen) Einlasskontrolle laienhaft nach Beschäftigten mit offensichtlichen Krankheitssymptomen Ausschau zu halten ist, oder ob der Arbeitgeber die Symptomfreiheit beispielsweise durch Körpertemperaturscans im Eingangsbereich sicherstellen muss / darf bleibt ungewiss.  

5. Dokumentation

Gem. § 3 Abs. 1 S. 3 14. BayIfSMV sind Arbeitgeber zur zweiwöchigen Aufbewahrung der eigenen Testnachweise sowie zur Überprüfung der von den Beschäftigten vorzulegenden Impf-, Genesenen- oder Testnachweise verpflichtet.

Die Verordnung verlangt nicht, dass der Arbeitgeber die vorgelegten Nachweise dokumentiert. Das ist einerseits bequem und mit Blick auf den Datenschutz auch nachvollziehbar, birgt aber auch Risiken: wird der Betrieb kontrolliert und können die Beschäftigten dann keine ausreichenden Nachweise vorlegen, fällt dies automatisch auf den Arbeitgeber zurück, dem dann ein Bußgeldverfahren droht. Und der Arbeitgeber wird kaum belegen können, dass die betreffenden Beschäftigten bei Betreten des Betriebs einen hinreichenden Nachweis vorgelegt haben (oder zumindest etwas, das einem Nachweis täuschend ähnlich sah).

Im Sinne einer praxisnahen Umsetzung der Kontrollpflichten erscheint es sinnwidrig, wenn sich der Arbeitgeber jeden Tag erneut dieselben Impf- und Genesenennachweise vorlegen ließe. Es liegt nahe, dass der Arbeitgeber sich zumindest in geeigneter Weise notiert, von welchen Mitarbeitern er fortgesetzt Testnachweise einfordern muss (nämlich von denen, die keinen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen). Dabei sind auch die Ablaufdaten von Genesenennachweisen zu notieren! Dass diese Notizen nur wenigen Personen zugänglich sein dürfen und in der Personalabteilung unter Verschluss aufzubewahren sind dürfte selbstverständlich sein.

6. Störfälle

Einem Beschäftigten, die die 3 G Anforderungen nicht erfüllt darf kein Zutritt zum Betrieb gewährt werden.

Soweit der Beschäftigte die Anforderungen nicht erfüllt, weil er tatsächlich infiziert ist, gelten die allgemein bekannten Regelungen. Führt die Infektion zu einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit greifen die Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Ohne Erkrankung wird der Mitarbeiter zumindest in Quarantäne müssen, dann verliert er seinen Entgeltanspruch, hat aber ggf. Anspruch auf eine Entschädigung nach § 56 IfSG.

Nicht näher geregelt ist, was mit dem Entgeltanspruch eines Beschäftigten zu geschehen hat, der schlicht keinen 3 G Nachweis vorlegt (aus Faulheit, Sparsamkeit, Ignoranz oder anderen Gründen); dazu würde es dem Verordnungsgeber wohl auch an der Gesetzgebungskompetenz fehlen. Die Frage ist also nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen zu beurteilen.

Wer den Betrieb nicht betreten darf kann dort auch seine Arbeit nicht verrichten.

Wer aufgrund der maßgeblichen konkret bestehenden arbeitsrechtlichen Vereinbarungen berechtigt ist, seine Arbeit von einem Home Office aus zu erbringen, wird dem Betrieb fernbleiben und weiterhin ordnungsgemäß arbeiten können. In diesem Fall bleibt der Entgeltanspruch bestehen.

Besteht eine solche Vereinbarung nicht und ist die Arbeit im Betrieb zu verrichten, dann kann der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht vertragsgemäß verrichten. Eine Vorschrift, die für diesen Fall den Entgeltanspruch aufrecht erhält besteht nicht. Es geht weder um das vom Arbeitgeber zu tragende Betriebsrisiko noch drängt sich eine Lösung über § 616 BGB auf, da der Beschäftigte die Verhinderung, die schon durch Vorlegen eines Testnachweises zu vermeiden wäre, zu vertreten hat.

Es spricht daher alles dafür, dass ein nicht infizierter Beschäftigter, der mutwillig seinen 3 G Status nicht belegt und dementsprechend den Betrieb nicht betreten darf, für diese Zeit seinen Entgeltanspruch verliert. Und selbst wenn die Arbeitsgerichte sich wider Erwarten anders positionieren sollten gibt es aktuell keinen Anlass dafür, in vorauseilendem Gehorsam das Entgelt fortzuzahlen. Dies wäre eine willkommene Einladung, seinen 3 G Status nicht zu offenbaren, infolge dessen den Betrieb nicht betreten zu dürfen und auf diese Weise bezahlte Freizeit genießen zu können.

Besteht keine Vereinbarung über mobile Arbeit, könnte der Beschäftigte seine Arbeit aber grundsätzlich mobil erbringen, drängt sich die Frage auf, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Beschäftigten, der seinen 3 G Status nicht belegt, mobile Arbeit zu ermöglichen oder ob auch ein solcher Beschäftigter seinen Vergütungsanspruch verliert. Soweit sich die Parteien spontan auf eine solche Lösung verständigen ist dagegen nichts einzuwenden. Das mag auch opportun sein, um weitere Diskussionen zu vermeiden. Wir sind aber der Auffassung, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht verpflichtet ist, mobile Arbeit zu gestatten. Ohne vertragliche Vereinbarung zu mobiler Arbeit bleibt es bei den bestehenden Festlegungen zum Arbeitsort. Und anders als bei einer Betriebsschließung durch einen „Lockdown“ berührt das Zutrittsverbot nicht das vom Arbeitgeber zu tragende Betriebsrisiko. Und wir können auch nicht erkennen, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht bezüglich des Arbeitsortes neu ausüben müsste, nur weil ein Beschäftigter aus sachlich nicht nachvollziehbaren Gründen nicht willens oder nicht in der Lage ist, an zwei Tagen pro Woche einen Testnachweis vorzulegen (einen sachlich nachvollziehbaren Grund für die Nichtvorlage eines Testergebnisses kann sich der Autor beim besten Willen nicht vorstellen). 

Damit bleibt schließlich noch die Frage zu klären, wer für die Kosten der erforderlichen Tests aufzukommen hat. Dieses Thema dürfte umso größere Sprengkraft haben, seit Tests für die Allgemeinheit nicht mehr kostenlos sind.

Die Verordnung regelt dazu nichts.

Nach § 4 Abs. 1 der Corona-ArbSchV hat der Arbeitgeber den Beschäftigten, soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche kostenfrei einen Coronatest anzubieten. Erfüllt der Arbeitgeber diese Angebotspflicht in der Weise, dass er Tests bei einem zugelassenen Dienstleister anbietet dürfte die Situation übersichtlich sein: Der Arbeitgeber bezahlt weiterhin die von ihm angebotenen Tests, soweit die Beschäftigten diese in Anspruch nehmen und die Beschäftigten weisen damit fortan ihren 3 G Status nach. Und wer dieses Testangebot nicht nutzten möchte muss einen anderweitig beschafften Test selbst bezahlen.

Dasselbe gilt dort, wo der Arbeitgeber es ermöglicht, Selbsttests unter Aufsicht einer vom Arbeitgeber beauftragten Person durchzuführen (s.o.).

Was aber, wenn der Arbeitgeber sich dazu entschieden hat, seiner Verpflichtung aus der Corona-ArbSchV dadurch zu genügen, dass er den Beschäftigten Selbsttests zur Verfügung stellt, ohne die Durchführung dieser Tests zu überwachen und die Ergebnisse zu attestieren? Den Vorgaben der Corona-ArbSchV wäre damit genüge getan, den neuen Anforderungen der 14. BayIfSMV genügt ein solcher Test hingegen nicht. Nachdem eine Kostentragung für den Arbeitgeber nicht geregelt ist und das Risiko, an zwei Tagen pro Woche über ein Testergebnis zu verfügen bei den Beschäftigten liegt, spricht nach unserer Einschätzung alles dafür, dass der Arbeitgeber die Kosten für die Tests nicht zu tragen hat. Nur auf diese Weise wären diese Maßnahmen auch geeignet, wie offensichtlich auch beabsichtigt die staatliche Impfstrategie voranzutreiben. Denn wenn die Arbeitgeber für die Kosten dieser Tests doch aufkommen müssten bestünde für die ungeimpften Beschäftigten (wieder) kein Anreiz, eine Impfung in Betracht zu ziehen. Fraglich erscheint, ob so weitgehende Eingriffe durch einen Verordnungsgeber erfolgen können.

Ungeachtet dieser Überlegungen mag es im Sinne eines gedeihlichen Miteinanders im Betrieb und einer möglichst ungestörten Erledigung der Arbeitsabläufe durchaus empfehlenswert sein, als Arbeitgeber die Kosten für die nun notwendigen Tests freiwillig zu übernehmen oder – bei entsprechendem Bedarf – sogar einen zugelassenen Testanbieter zu beauftragen, an mehreren Tagen pro Woche Tests im (bzw. besser: vor) dem Betrieb anzubieten. Letztlich sollen die Beschäftigten ihre Arbeitsleistung erbringen und ihre Zeit nicht mit der Suche nach Testmöglichkeiten verschwenden. Und dem Arbeitgeber ist mit einem verlässlichen Testergebnis mehr geholfen als wenn er ein paar Euro spart und dafür das Risiko eingeht, dass Beschäftigte gefälschte Impfzertifikate vorlegen. 

Es ist davon auszugehen, dass diese Störfälle gerade wegen der lückenhaften Regelungen auch die Arbeitsgerichte (und ggfls. auch Verfassungsgerichte) beschäftigen werden.

Die 14. BayIfSMV und mit ihr auch die hier besprochenen Neuregelungen treten nach derzeitiger Rechtslage mit Ablauf des 24. November 2021 außer Kraft. Vor dem Hintergrund des aktuellen Infektionsgeschehens erscheint eine Verlängerung nicht fernliegend. Auch darüber werden wir Sie selbstverständlich unterrichten.