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Die Coronavirus-Krise ist nunmehr auch in Bayern mit voller Wucht eingetroffen. Mit Wirkung vom 16.03.2020 bis zunächst zum Beginn der Osterferien am 06.04.2020 werden alle Kindergärten, Schulen und Kitas in Bayern geschlossen. Dies stellt Unternehmen und Arbeitnehmer vor eine völlig neue Situation.

Arbeitsrechtlich stellt sich die Frage, ob eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung dennoch besteht bzw. eine Freistellung in Anspruch genommen werden kann. Darüber hinaus ist die Frage zu klären, ob und gegebenenfalls wie lange ein Entgeltanspruch der Arbeitnehmer besteht.

Die Coronavirus-Krise begann langsam und weit entfernt. Dennoch gab es bereits im Januar warnende Stimmen, die eine langdauernde Unterbrechung der globalen Wirtschaftsströme voraussagten. Nach wie vor steht China weitgehend still, der Warentransport per Flugzeug und Schiff ist zum Erliegen gekommen. Dies spüren mittlerweile auch deutsche Unternehmen, die auf chinesische Lieferanten oder Abnehmer angewiesen sind.

Auswirkungen ergeben sich natürlich erst recht über alle Branchen hinweg, wenn sich das Virus in Europa und Deutschland verbreitet. Schon wird über großflächige Quarantäne-Maßnahmen, Abriegelung ganzer Regionen und behördliche Betriebsschließungen gesprochen.

Die Bundesregierung hat bereits Anfang 2019 versucht gesetzgeberisch auf die globalen Entwicklungen wie die Digitalisierung und die demographischen Veränderungen in Deutschland zu reagieren und das Qualifizierungschancengesetz auf den Weg gebracht. Ein neues Projekt, das „Gute Arbeit von Morgen“-Gesetz, soll in Kürze in Kraft treten. Die Gesetzesvorhaben sollen Unternehmen und Arbeitnehmer in Umstrukturierungsphasen unterstützen, um den Arbeitsplatzabbau möglichst in Grenzen zu halten.

Unter dem Eindruck des Inkrafttretens der Datenschutzgrundverordnung und des Geschäftsgeheimnisgesetzes sowie der Neuerungen im Arbeitszeitrecht sind die Diskussionen um die Arbeit im Homeoffice zuletzt in den Hintergrund gerückt. Trotz des erklärten Vorhabens der Bundesregierung einen Anspruch auf Homeoffice zu schaffen, kamen die Initiativen zuletzt nicht mehr recht voran.

Die Planungen des Gesetzgebers könnten nunmehr im Zuge des um sich greifenden Corona-Virus-Ausbruchs vom tatsächlichen Geschehen überholt werden. Zwar ist Deutschland in der Fläche von akuten Krankheitsfällen noch verschont geblieben, dennoch gab es immerhin bereits den Fall einer bayerischen Firma, die konkret und massiv von der Problematik betroffen war.

Vor diesem Hintergrund sollten sich Unternehmen im Sinne der vorbeugenden Krisenplanung die Frage stellen, ob sie auf eine vergleichbare Krisensituation ebenso gut vorbereitet sind, wie das betroffene Unternehmen.

Im Mai 2019 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die EU-Mitgliedstaaten die Arbeitgeber zu verpflichten haben, ein zuverlässiges Zeiterfassungssystem einzurichten (wir hatten berichtet:  Stechuhr statt Vertrauensarbeitszeit? – EuGH Urteil zur Erfassung der Arbeitszeit). Eine Umsetzung dieser Vorgaben durch den deutschen Gesetzgeber steht noch aus. Ein vom Bundesarbeitsministerium in Auftrag gegebenes Gutachten bestätigt nun, dass das deutsche Arbeitszeitgesetz nicht so bleiben kann, wie es aktuell ist.

Auch wenn sich ein Arbeitgeber dafür entscheidet, eine automatisierte Zeiterfassung einzusetzen – wozu nach bislang geltendem Recht noch keine Verpflichtung besteht –  bedeutet  dies jedoch nicht, dass Arbeitnehmer auch jede Art der Zeiterfassung akzeptieren müssen. Das Arbeitsgericht Berlin (Entscheidung vom 16. Oktober 2019 - 29 Ca 5451/19) hält beispielsweise die Zeiterfassung mittels Fingerprint, also mittels eines elektronischen Fingerabdrucks, für datenschutzrechtlich nicht erforderlich und daher für Arbeitnehmer nicht verpflichtend.

Das Betriebsverfassungsrecht räumt dem Betriebsrat oftmals nur beschränkte Beteiligungsrechte ein. In einigen Fällen, so bei der Anordnung von Überstunden sowie bei der Aufstellung von Schichtplänen oder vergleichbaren Arbeitszeitregelungen muss jedoch die Zustimmung des Betriebsrats zwingend eingeholt werden, ansonsten kann die Maßnahme nicht durchgeführt werden. Dies verschafft dem Betriebsrat eine mächtige Verhandlungsposition. Verweigert der Betriebsrat allerdings seine Mitwirkung in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten hartnäckig, so kann er sich später unter Umständen nicht auf eine Verletzung seiner Beteiligungsrechte berufen. So hat das Bundesarbeitsgericht jedenfalls in einem Fall entschieden, in dem der Betriebsrat massiv eine Einigung mit dem Arbeitgeber blockierte (BAG v. 12.3.2019 – 1 ABR 42/17).

Gute Nachrichten für kleinere und mittlere Unternehmen aus dem Datenschutz! Die Schwelle für die zwingende Bestellung eines Datenschutzbeauftragten im Unternehmen wird von bisher 10 auf künftig 20 datenverarbeitende Mitarbeiter heraufgesetzt werden. Das entlastet kleinere Unternehmen, wirft aber auch Fragen auf.

Urlaubsansprüche haben für die Arbeitnehmer in unserem Land eine herausragende Bedeutung. Es mag daher nicht von ungefähr kommen, dass die Deutschen in der Presseberichterstattung immer wieder als „Urlaubsweltmeister“ oder „Reiseweltmeister“ bezeichnet werden. Dass der Urlaubsanspruch auch rechtlich höchst spannend sein kann, hat eine Vielzahlt von Urteilen des europäischen Gerichtshofs und der deutschen Arbeitsgerichte in den vergangenen Jahren bewiesen.

„Rumble in the jungle“ twitterte der baden-württembergische Datenschutzbeauftragte jüngst zu der Anhörung in der Rechtssache Schrems ./. Facebook II (C 311/18) am 09.07.2019 vor dem EuGH. In dem Verfahren geht es um die für viele Unternehmen wichtige Frage, ob und inwieweit der Transfer von Daten in Drittländer außerhalb der EU/des EWR nach der Datenschutzgrundverordnung zulässig ist. Das betrifft insbesondere auch die Übermittlung von Mitarbeiterdaten an ausländische Konzerngesellschaften. Obwohl eine Entscheidung voraussichtlich erst im ersten Halbjahr 2020 fallen wird, sind viele fachkundige Beobachter bereits heute besorgt.

Bereits seit Anfang 2018 konnten Arbeitgeber Anträge auf A1-Bescheinigungen elektronisch an die Sozialversicherungsträger übermitteln, seit dem 1. Januar 2019 ist das elektronische Antragsverfahren grundsätzlich verpflichtend. Bis zum 30. Juni 2019 galt jedoch eine Übergangsfrist, während der Anträge noch in Papierform gestellt werden konnten, da ein kompletter elektronischer Ablauf nicht gewährleistet werden konnte. Mit Ablauf dieser Frist, d.h. ab 1. Juli 2019, können Anträge auf Ausstellung einer A1-Bescheinigung nun aber nur noch elektronisch an den zuständigen Sozialversicherungsträger übermittelt werden.

Nicht erst seit der kürzlichen Verabschiedung der EU-Whistleblowing Richtlinie stellt sich die Frage, wie bei Meldesystemen der Datenschutz der Beteiligten gewahrt werden kann. Whistleblowing beinhaltet per Definition die Verarbeitung personenbezogener Daten. Mindestens betroffen sind der Anzeigenerstatter und die beschuldigte Person. Oftmals aber gibt es weit mehr Beteiligte. Die EU-Richtlinie trifft zu diesem sensiblen Thema keine Aussage, sondern verweist auf die Datenschutzgrundverordnung und den mit der Umsetzung der EU-Richtlinie beauftragten nationalen Gesetzgeber.