Slider
Die Europäische Union plant schon seit einiger Zeit einen besseren Schutz von Whistleblowern zur Verbesserung der Compliance in Unternehmen. Nunmehr ist es soweit. Am gestrigen Dienstag (16.04.2019) verabschiedete das EU-Parlament mit überwältigender Mehrheit der Stimmen (591 zu 29 bei 33 Enthaltungen) die EU Whistleblower-Richtlinie. Damit läuft der zwei-Jahres-Countdown für die Mitgliedstaaten zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht. 

Dringender Handlungsbedarf für Unternehmen

Nach einigen Änderungen am Regierungsentwurf hat der Bundestag nun am 21. März 2019 das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen beschlossen. Der Bundesrat wird das Gesetz voraussichtlich am 12. April 2019 billigen. Für Unternehmen bringt das einschneidende Änderungen mit sich.
 
Wir hatten bereits in unserem Newsletter im Juli vergangenen Jahres über die EU-Richtlinie zum Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung berichtet. Nachdem die Umsetzungsfrist für den deutschen Gesetzgeber bereits Mitte 2018 abgelaufen war, ist es nun doch noch gelungen die EU-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.

Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgericht zeigt künftigen Handlungsspielraum auf

Am 17.10.2018 entschied das Bundesarbeitsgericht zur Vergütung von Reisezeiten bei Auslandsentsendung. Hintergrund war ein Fall, in dem ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, einer Baufirma, Vergütung für den Hin- und Rückflug nach China verlangte. Der Kläger nahm Bezug auf eine Klausel im anwendbaren Tarifvertrag des Baugewerbes. Der Entsendevertrag enthielt keine gesonderte Regelung zur Vergütung von Reisezeiten.

Eine Besonderheit war, dass der Kläger, dem die Reisebuchung überlassen worden war, einen Umweg über Dubai nahm und bei seiner Kalkulation die Zeit vom Kofferpacken und Duschen bis zur Ankunft in der Unterkunft berücksichtigt wissen wollte.
 
Nach Veröffentlichung der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts unmittelbar nach Verkündung des Urteils gaben viele Kommentatoren (vorschnell wie sich zeigt) Entwarnung und vermuteten den Grund der zustimmenden Entscheidung in der Tarifvertragsklausel, die natürlich nur in diesem Einzelfall von Relevanz gewesen wäre.

Produktbewertungen im Onlinehandel sind bekannt. Dass wir für die gute Arbeit und das Einfühlungsvermögen unseres Zahnarztes Bewertungssternchen verteilen, ist auch nichts Neues. Und auch Portale wie z.B. kununu, Jobvoting und Meinchef bieten Arbeitnehmern die Möglichkeit, den eigenen Arbeitgeber zu bewerten und die Netzgemeinde an der eigenen (Un)Zufriedenheit  teilhaben zu lassen. Und da dies anonym möglich ist und Arbeitsverhältnisse bekanntlich anfällig für zwischenmenschliche Disharmonie sind, fallen die Bewertungen – oft in Übereinstimmung mit der aktuellen Gemütslage des Verfassers – für den Arbeitgeber nicht immer positiv aus. Es ist daher nicht verwunderlich, wenn der ein oder andere Chef sich aus Sorge um den guten Ruf seines Unternehmens Gedanken darüber macht, ob und wenn ja, wie gegen unwahre, diffamierende oder schlicht negative Bewertungen vorgegangen werden kann.

Mit dem Jahresbeginn treten wieder eine Reihe von rechtlichen Änderungen in Kraft, die Arbeitgeber und Personalabteilungen kennen sollten. Wir stellen Ihnen wichtige Neuerungen vor. 

Die Datenschutzgrundverordnung ist seit nunmehr knapp einem halben Jahr in Kraft. Bislang ist es abgesehen von einigen Skurrilitäten und Einzelfällen relativ ruhig geblieben. Dies hat bei vielen Unternehmen die Hoffnung geweckt, das Thema Datenschutz (weiterhin) nachrangig in der Prioritätenliste behandeln zu können. Doch der Eindruck könnte täuschen.

In einer letzte Woche verkündeten Entscheidung verdeutlichte das Bundesarbeitsgericht wieder einmal wie wichtig die strikte Beachtung der Diskriminierungsverbote im Bewerbungsverfahren ist. Im Zentrum der Berichterstattung in den Medien steht die (untersagte) Privilegierung der Kirchen im Stellenbesetzungsverfahren. Wichtiger für die Privatwirtschaft ist allerdings, dass das Gericht seine Rechtsprechung bekräftigte, dass jegliche Frage nach einem Diskriminierungsmerkmal (hier: Religion) im Bewerbungsverfahren Schadensersatzansprüche des Bewerbers begründen kann.
 

Einleitung

Kaum hat sich die erste Aufregung um die Ende Mai 2018 in Kraft getretene Datenschutzgrundverordnung etwas gelegt folgt bereits die nächste europäische Überraschung. Von der Öffentlichkeit weitgehend unbemerkt ist nämlich bereits am 08.06.2016 die Richtlinie (EU) 2016/943 des Europäischen Parlaments und des Rates über den Schutz vertraulichen Know-Hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung in Kraft getreten. Anders als Verordnungen (wie die Datenschutzgrundverordnung) sind Richtlinien durch die nationalen Gesetzgesetzgeber umzusetzen. Hierfür steht den Staaten der europäischen Union eine Frist von zwei Jahren zur Verfügung. Zwar gibt es bereits Referentenentwürfe zur deutschen Umsetzung der EU-Richtlinie, diese sind jedoch bislang über das Entwurfsstadium nicht hinausgekommen. Dies hat nach europäischem Recht die Folge, dass zwei Jahre nach Verabschiedung der Richtlinie deutsche Gerichte dazu verpflichtet sind, dass deutsche Recht zum Geheimnisschutz europarechtskonform auszulegen. Dies führt zu unmittelbarem Handlungsbedarf in allen Unternehmen, deren Geschäftsbetrieb auf der Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen beruht.

Nach dem Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung und des neuen deutschen Datenschutzgesetzes am 25.05.2018 haben eine Reihe größerer Unternehmen entschieden, die dienstliche Nutzung von Messenger-Diensten wie WhatsApp und SnapChat zu untersagen. Insbesondere die Entscheidung des Dax-Konzerns Continental, der am 05.06.2018 insgesamt 36.000 Arbeitnehmern die dienstliche Nutzung der genannten Anbieter verbot, erregte Aufsehen.
 
Hintergrund sind einige Gerichtsentscheidungen und die veröffentliche Auffassung der Datenschutzbehörden in Schleswig-Holstein, Thüringen und Niedersachen zur datenschutzrechtlichen Nutzung von WhatsApp.

Mit Beschluss vom 06. Juni 2018 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Berücksichtigung von Zuvor-Beschäftigungen bei sachgrundlosen Befristungen die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreitet. Danach gilt fortan (fast) jede Vorbeschäftigung als schädlich für eine sachgrundlose Befristung.