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Mit Wirkung zum 1. Oktober dieses Jahres tritt eine - gerade für Arbeitsverträge – bedeutende Änderung des Rechtes der Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Kraft. Die Novellierung des § 309 Nr. 13 BGB betrifft eine Vielzahlt von Rechtsbereichen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist die Änderung besonders für die gängigen vertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallsklauseln von Bedeutung und macht eine Überarbeitung der bis dato gängigen Klauselformulierungen nötig.

Vereinbarungen zu Telearbeit, besser bekannt unter dem Stichwort „Home Office“, sind aus der modernen, flexiblen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Am 5. Juli 2016 hatte das Bundessozialgericht darüber zu urteilen, ob Wege innerhalb der eigenen Wohnung für Beschäftigte an einem Home Office-Arbeitsplatz Betriebswege sind und damit unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stehen. Dies verneinten die Richter aus Kassel in dem hier besprochenen Beschluss(BSG, 05.07.2016 - B 2 U 5/15 R).

PMN Logo 2016 beigeIn diesem Jahr werden zum 8. Mal die PMN Management Awards verliehen. Die begehrten Auszeichnungen gehen an Wirtschaftskanzleien, WP-Gesellschaften und multidisziplinäre Kanzleien für innovative Projekte aus dem Management und den Business Service Abteilungen. Diese konnten sich mit Projektdarstellungen in verschiedenen Kategorien bewerben. Die Kriterien: Die Projekte müssen innovativ sein, einen Benchmark für die Kanzleibranche setzen und den Geschäftserfolg vorantreiben. In diesem Jahr gab es so viele Projekteinreichungen wie noch nie. EMPLAWYERS hat sich unter der Vielzahl an Bewerbungen in der Kategorie „Newcomer“ durchgesetzt und ist von der Jury der PMN Management Awards nominiert worden.

Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 03.02.2016 - 7 Sa 220/15) hat kürzlich in einem beachtenswerten Urteil entschieden, dass das heimliche Mitschneiden von Personalgesprächen ein Verhalten darstellt, dass eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung sozial rechtfertigt.

Nach wie vor herrscht bei Arbeitgebern und -nehmern große Unsicherheit zur Mail- und Internetnutzung am Arbeitsplatz. Darf der Arbeitnehmer das Internet auch privat nutzen und wenn ja in welchem Umfang? Wann darf der Arbeitgeber was kontrollieren und wann kann er gegebenenfalls mit oder ohne Abmahnung kündigen?

Gerade in jüngster Zeit gab es wieder Entscheidungen verschiedener Arbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofs zu diesen Themen, die sich unter anderem auch der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit von Kontrollmaßnahmen und zu Beweisverwertungsverboten geäußert haben.

Nunmehr hat sich die Konferenz der unabhängigen Datenschutzbehörden des Bundes und der Länder zu Wort gemeldet und im Januar 2016 eine „Orientierungshilfe der Datenschutzaufsichtsbehörden zur datenschutzgerechten Nutzung von E-Mail und anderen Internetdiensten am Arbeitsplatz“ veröffentlicht.

2016 verspricht ein interessantes Jahr im Arbeitsrecht zu werden. Nur wenige Tage nach der Vorstellung eines Entwurfs zur Neuregelung bei der Zeitarbeit und zur Abgrenzung von Dienst- und Werkverträgen und Arbeitsverhältnissen (der allerdings mittlerweile zurückgezogen wurde und im Januar neu diskutiert werden wird) liegt nunmehr der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend zur Lohngerechtigkeit vor. Zudem kündigte die Bundesregierung an, das Teilzeitrecht weiter zu entwickeln und einen Anspruch auf Rückkehr aus der Teilzeit in die Vollzeit zu schaffen.

Gemeinsam mit dem auf das internationale Steuerrecht spezialisierten Rechtsanwalt Michael Lorenz, Inhaber einer Kanzlei mit Büros unter anderem in Bangkok und Hong Kong, hat EMPLAWYERS Partner Roland Falder,
der seit vielen Jahren im Bereich der Entsendung nach China und dem chinesischen Arbeitsrecht tätig ist, ein dreisprachiges Handbuch zum deutschen und chinesischen Arbeitsrecht verfasst.

Das Handbuch enthält eine Darstellung des deutschen und des chinesischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts, jeweils in deutscher, englischer und chinesischer Sprache. Enthalten sind auch Muster und Auszüge aus relevanten Materialen wie dem deutsch-chinesischen Doppelbesteuerungsabkommen.

Das Handbuch richtet sich an alle Teilnehmer am deutschen und chinesischen Rechtsverkehr und erleichtert durch die dreisprachige Darstellung der einzelnen Themen die Kommunikation zwischen Personalverantwortlichen und Beratern in den jeweiligen Ländern.

Das im Verlag Springer Gabler erschienene Buch ist ab sofort im stationären Handel sowie Online (z.B. auch bei Amazon) erhältlich.

Der EuGH hat entschieden, dass die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und letzten Kunden des Tages zurücklegen, Arbeitszeit sind.

In unserem Newsletter vom 03. Juli 2015 hatten wir über die anstehende Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras v. Tyco Integrated Security SL, Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA und die diesbezügliche Auffassung des Generalanwaltes informiert. Der Europäische Gerichtshof ist nun der Auffassung des Generalanwaltes gefolgt und hat mit Urteil vom 10.09.2015 (C-266/14) folgendes entschieden:

Die Zeit, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort für die Strecke zwischen ihrem Wohnort und dem Standort eines Kunden am Anfang sowie am Ende eines Arbeitstages benötigen, ist Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie.

Die Situation ist typisch für die tägliche Personalarbeit. Die sechsmonatige Probezeit eines neu eingestellten Mitarbeiters neigt sich dem Ende zu. Das Urteil ist noch nicht eindeutig, der Mitarbeiter hat sich zwar noch nicht bewährt, die Vorgesetzten halten eine Verbesserung der Leistung aber für durchaus möglich. Eine andere Fallgestaltung ist eine längere Erkrankung des Mitarbeiters während der Probezeit, die eine echte Leistungsbeurteilung noch gar nicht erlaubte. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden, in dem sich der Arbeitgeber in einer derartigen Situation dazu entschlossen hatte, das Arbeitsverhältnis kurz vor Ablauf der Probezeit zu kündigen. Dem Arbeitnehmer wurde jedoch in dem Kündigungsschreiben eine längere Kündigungsfrist mit der Begründung gewährt, man möchte dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance gewähren und sei für den Fall der Bewährung bereit, mit dem Arbeitnehmer über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Das LAG Baden-Württemberg hielt diese Vorgehensweise in seinem Urteil vom 06.05.2015 (LAG Baden-Württemberg, Urteil - 4Sa 94/14) für nicht zu beanstanden. Dieses Urteil sowie eine frühere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu einer ähnlichen Vorgehensweise im Kontext mit einem Aufhebungsvertrag geben Arbeitgebern wertvolle Hinweise für eine ausnahmsweise „Verlängerung" der Probezeit.

Die europäische Arbeitszeitrichtlinie und das Arbeitszeitgesetz setzen strikte Grenzen für die zulässige Höchstarbeitszeit im Sinne des Gesundheitsschutzes. Arbeitszeit ist danach jede Zeit, die nicht als Freizeit bezeichnet werden kann, es gibt keine Zwischenkategorien. Daher muss für Grenzfälle, wie z.B. die Fahrt von zu Hause zur Arbeit und zurück eine klare Einordnung vorgenommen werden. Während Wegezeit bislang nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gilt, liegt dem Europäischen Gerichtshof nunmehr ein Fall zur Entscheidung vor, der die Rechtslandschaft erheblich ändern könnte und viele Arbeitgeber zwingen könnte ihr Geschäftsmodell zu überdenken.

Vom Europäischen Gerichtshof ist in einem spanischen Fall, in dem Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsplatz direkt von zu Hause zu Kundenterminen starten und abends auch wieder vom Kunden nach Hause zurückkehren, zu entscheiden, wie die erste und letzte Fahrt des Tages zu werten ist.