Letzte News und Aktuelles
- Homeoffice im Krisenfall
- Zeiterfassung mittels Fingerabdruck kann nicht verlangt werden
- Kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Blockade
- Schwelle für die Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten wird heraufgesetzt.
- Die Rechtsprechung zum Urlaub und der gesunde Menschenverstand - Licht am Ende des Tunnels
Hintergrund sind einige Gerichtsentscheidungen und die veröffentliche Auffassung der Datenschutzbehörden in Schleswig-Holstein, Thüringen und Niedersachen zur datenschutzrechtlichen Nutzung von WhatsApp.
Die Rechtsprechung des EuGH zum Verfall von Urlaubs- bzw. Abgeltungsansprüchen hat bereits in der Vergangenheit die nationale Judikatur wie auch die Praxis immer wieder vor Herausforderungen gestellt. Nun hatte der EuGH in der Sache „Conley King“ wieder einmal Gelegenheit, zur Übertragbarkeit von Urlaubs- und Abgeltungsansprüchen Stellung zu nehmen, diesmal in Zusammenhang mit der Beschäftigung von Scheinselbständigen.
(EuGH Urteil vom 29. November 2017 – C-214/16, „Conley King“)
Ein Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch allein durch das Erreichen der Regelaltersgrenze. Vielmehr bedarf es einer tarifvertraglichen oder individualvertraglichen Regelung, um das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu beenden. In der Praxis besteht jedoch häufig das beiderseitige Interesse, Mitarbeiter auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze noch weiter zu beschäftigten.
Für solche Fälle sieht die Regelung des § 41 S.3 SGB VI vor, dass die Arbeitsvertragsparteien ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, vereinbaren können, wenn arbeitsvertraglich bzw. tarifvertraglich vorgesehen ist, dass das eine Beendigung ansonsten durch Erreichen der Regelaltersgrenze automatisch eintreten würde. Bislang war unklar, ob die Vorschrift rechtssicher angewendet werden kann oder ob sie nicht gegen Unionsrecht verstößt. Anders als die strengen Befristungsregelungen des § 14 Abs. 1 und 2 TzBfG sieht die Regelung des SGB VI nämlich keinen Sachgrund für eine derartige zeitlich begrenzte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vor. Auch wird weder die Anzahl von möglichen Vereinbarungen, noch die Gesamtdauer von etwaig aufeinanderfolgenden Verlängerungen eingeschränkt.
Der Europäische Gerichtshof kam nun in einer Entscheidung vom 28.02.2018 (Ca-46/17) zu dem Schluss, dass auch ein mehrmaliges Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes eines Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig ist.
Um den gesetzlichen Neuregelungen in der Praxis zum Erfolg zu verhelfen, hat die EU empfindliche Bußgelder für Verstöße auch gegen allgemeine Datenschutzgrundsätze beschlossen. Im schlechtesten Fall drohen Bußgelder von bis zu 20 Mio Euro oder (wenn dieser Betrag höher ist) bis zu 4 % des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes des vorangegangen Geschäftsjahres.
Besonderheiten gelten wie bisher für den Beschäftigten-Datenschutz. Dieser Beitrag erläutert, welche organisatorischen Schritte bei Unternehmen, die das Thema bislang zurückgestellt haben, nunmehr kurzfristig geboten sind, um den Handlungsbedarf zu ermitteln und größere finanzielle Risiken ab dem Frühjahr 2018 zu vermeiden.
Die Befristung von Arbeitsverträgen erhält viele Fehlerquellen. Besonders wichtig ist die Einhaltung der Schriftform, dies gilt sowohl für erstmalige Befristungen als auch für Verlängerungen von schon befristeten Arbeitsverhältnissen. Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr wieder einmal Gelegenheit aufzuzeigen, dass sich Formfehler erheblich zu Ungunsten des Arbeitgebers auswirken können. (BAG Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/15)
Auch das Jahr 2017 bringt wieder zahlreiche Änderungen für die Personalarbeit mit sich. Mit diesem Beitrag möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick über die wichtigsten Neuerungen verschaffen.
Es ist eine Art Albtraumszenario für viele Arbeitgeber. Arbeitnehmer, die nacheinander oder überlappend an unterschiedlichen Krankheiten leiden und nicht nur länger ausfallen, sondern sogar über sechs Wochen hinaus Lohnfortzahlung beanspruchen. Ein jüngst veröffentlichtes Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 18.04.2016, 3 Sa 37/15) zeigt erneut, dass nicht in allen Fällen Zahlungspflichten bestehen.