Slider

EMPLAWYERS Partner Axel Bertram hat sich in der Zeitschrift GWR Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht 2015, S. 26 in einem Aufsatz mit den Auswirkungen des Mindestlohngesetzes aus Compliance-Sicht befasst. Der Aufsatz zeigt die sich aus dem Gesetz ergebenden Haftungs- und Ordnungswidrigkeitsrisiken auf und beschreibt mögliche Ansätze zur Risikovermeidung. Sollten Sie an dem Beitrag interessiert sein, lassen Sie uns bitte eine kurze Nachricht per Mail oder über unser Kontaktformular zukommen.

Geschäftsführer sind keine Arbeitnehmer, sie genießen nicht den Schutz des Arbeitsrechts. Rechtsstreitigkeiten zwischen ihnen und der Gesellschaft werden von den Zivilgerichten entschieden.

Diese ehernen Grundsätze des deutschen Zivilrechts geraten zunehmend ins Wanken. Zwei neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22.10.2014 und vom 3.12.2014 (10 AZB 46/14 und 10 AZB 98/14) zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bestätigen die aktuellen Tendenzen.

Teil 2 – besondere Beschäftigungsverhältnisse - Praktikanten

Das zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Mindestlohngesetz enthält neben der eigentlichen Kernregelung – der Anordnung eines flächendeckenden Mindestlohnes von anfänglich 8,50 € pro Stunde – eine Reihe von flankierenden Regelungen, die für alle Unternehmen auch außerhalb des Niedriglohnsektors relevant werden können. Im ersten Teil unseres Newsletters haben wir bereits auf die künftigen Haftungsrisiken bei der Beauftragung von Subunternehmern mit Dienst- oder Werkleistungen hingewiesen.

Aber auch im Hinblick auf die Beschäftigung eigenen Personals trifft das Mindestlohngesetz Unternehmen außerhalb des Niedriglohnsektors.

Teil 1 – Haftung für fremde Arbeitnehmer

Jetzt ist es bald soweit: Ab 1.1.2015 gilt der Mindestlohn von 8,50 Euro/Stunde (brutto). Auch Unternehmen, die selbst Gehälter (weit) über diesem Niveau zahlen, sollten sich mit den Auswirkungen des Gesetzes vertraut machen. Denn künftig haften Unternehmen, die andere Unternehmen mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen für die Zahlung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer der Nachunternehmer.

Im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes besteht häufig Unsicherheit, ob als Dienstleistungs- oder Werkvertrag abgeschlossene Vereinbarungen tatsächlich als solche einzuordnen sind oder vielleicht tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Um dem Risiko einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung und den damit verbundenen Rechtsfolgen zu begegnen, besitzen viele Dienstleister und Werkunternehmer vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis; häufig auf Verlangen des Auftraggebers. Damit soll die Gefahr gebannt werden, dass ein Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber begründet wird, wenn der fragliche Personaleinsatz rechtlich als Arbeitnehmerüberlassung eingeordnet wird. Diese Praxis wird nun durch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 03.12.2014 (Az.: 4 Sa 41/14) in Frage gestellt.

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) in Leipzig hat am 26.11.2014 entschieden, dass die Hessische Bedarfsgewerbeverordnung insoweit nichtig ist, als sie eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in Callcentern zulässt. Nach dieser Entscheidung dürften auch die entsprechenden Verordnungen anderer Bundesländer nur noch vorübergehend eine Grundlage für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung bieten.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer jetzt veröffentlichten Entscheidung (Urteil vom 12.08.2014, Az.: 7 Sa 852/14) der Kündigungsschutzklage eines alkoholkranken Berufskraftfahrers stattgegeben, der vom Arbeitgeber wegen des Führens des ihm überlassenen Lkw im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss gekündigt wurde.

Im Rahmen einer unternehmensübergreifenden Organisationsstruktur kann die Bestellung eines Mitarbeiters zum Vorgesetzten von Arbeitnehmern eines anderen Konzernunternehmens eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG darstellen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte in einem Beschlussverfahren (LAG Baden-Württemberg vom 28.05.2014 – 4 TaBV 7/13) darüber zu befinden, ob die Übernahme von Führungsaufgabe in einem anderen als dem Arbeitgeberunternehmen im Rahmen einer Matrix-Organisation eine zustimmungsbedürftige Einstellung in dem Betrieb darstellt, in dem die unterstellten Mitarbeiter beschäftigt sind. Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die Übernahme von Führungsfunktionen in aller Regel eine Eingliederung der Führungskraft in den Betrieb der ihm unterstellten Mitarbeiter bedeutet und somit eine zustimmungsbedürftige Einstellung ist.

Die Vereinbarung von Home Office Verträgen, gleich ob für die ganze Woche oder einige Tage erfreut sich zunehmender Beliebtheit. Üblicherweise sind sich die Parteien bei der Begründung einer derartigen Vereinbarung allerdings nicht sicher, ob es hierbei auf Dauer bleiben soll. Daher wird oftmals ein einseitiges Loslösungsrecht für beide Parteien vereinbart. Eine neue Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt, dass dieses engen Grenzen unterliegt.

Ein spektakuläres Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (1 Sa 664/14 Urteil vom 17.10.2014) hat in diesen Tagen die ohnehin bereits kontrovers geführte Debatte um die vorgebliche Ausbeutung der "Generation Praktikum" befeuert. Arbeitgeber sollten allerdings vorsichtig sein hieraus falsche Schlüsse zu ziehen, die Entscheidung zeigt, dass es um einen eher seltenen Ausnahmefall ging.