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Zum 01.01.2015 traten Neuerungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) in Kraft. Tatsächlich relevant sind die meisten Regelungen jedoch erst für ab dem 01.07.2015 geborene Kinder (§27 Abs. 1 BEEG). Für Arbeitgeber stellen sich gerade für die Änderungen bei der Elternzeit einige Fragen. Diese möchten wir Ihnen hier beantworten.

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, vorausgesetzt den Arbeitnehmer trifft kein Verschulden. Alkoholismus ist eine Krankheit und daher regelmäßig unverschuldet in diesem Sinne. Allerdings hatte die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nahelegt, im Falle einer zunächst erfolgreichen Therapie und eines späteren Rückfalls in den Alkoholismus die Frage nach dem Verschulden und die damit verbundene Entgeltfortzahlungspflicht durch ein medizinisches Sachverständigengutachten klären zu lassen.

Von dieser Rechtsprechung scheint das Bundesarbeitsgericht abgerückt zu sein. Es hat nun festgestellt, dass im Regelfall den alkoholabhängigen Arbeitnehmer auch dann kein Verschulden träfe, wenn er nach einer Therapie rückfällig wird. (Urteil vom 18. März 2015 - 10 AZR 99/14 – Pressemitteilung 14/15).

Was passiert mit bereits erworbenem Urlaub, wenn Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit wechseln? Bisher war das Bundesarbeitsgericht (BAG) der Auffassung, der Urlaubsanspruch wäre anteilig zu kürzen. Allerdings hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits 2013 entschieden, dass sich die Anzahl der Urlaubstage bei Übergang in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verringern dürfe. Der EuGH hatte in einer derartigen Kürzung eine Diskriminierung gesehen. Das BAG hat die Rechtsauffassung des EuGH nun in seiner aktuellen Rechtsprechung (10. Februar 2015 – Az. 9 AZR 53/14) umgesetzt.

EMPLAWYERS Partner Axel Bertram hat sich in der Zeitschrift GWR Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht 2015, S. 26 in einem Aufsatz mit den Auswirkungen des Mindestlohngesetzes aus Compliance-Sicht befasst. Der Aufsatz zeigt die sich aus dem Gesetz ergebenden Haftungs- und Ordnungswidrigkeitsrisiken auf und beschreibt mögliche Ansätze zur Risikovermeidung. Sollten Sie an dem Beitrag interessiert sein, lassen Sie uns bitte eine kurze Nachricht per Mail oder über unser Kontaktformular zukommen.

Geschäftsführer sind keine Arbeitnehmer, sie genießen nicht den Schutz des Arbeitsrechts. Rechtsstreitigkeiten zwischen ihnen und der Gesellschaft werden von den Zivilgerichten entschieden.

Diese ehernen Grundsätze des deutschen Zivilrechts geraten zunehmend ins Wanken. Zwei neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22.10.2014 und vom 3.12.2014 (10 AZB 46/14 und 10 AZB 98/14) zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bestätigen die aktuellen Tendenzen.

Teil 2 – besondere Beschäftigungsverhältnisse - Praktikanten

Das zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Mindestlohngesetz enthält neben der eigentlichen Kernregelung – der Anordnung eines flächendeckenden Mindestlohnes von anfänglich 8,50 € pro Stunde – eine Reihe von flankierenden Regelungen, die für alle Unternehmen auch außerhalb des Niedriglohnsektors relevant werden können. Im ersten Teil unseres Newsletters haben wir bereits auf die künftigen Haftungsrisiken bei der Beauftragung von Subunternehmern mit Dienst- oder Werkleistungen hingewiesen.

Aber auch im Hinblick auf die Beschäftigung eigenen Personals trifft das Mindestlohngesetz Unternehmen außerhalb des Niedriglohnsektors.

Teil 1 – Haftung für fremde Arbeitnehmer

Jetzt ist es bald soweit: Ab 1.1.2015 gilt der Mindestlohn von 8,50 Euro/Stunde (brutto). Auch Unternehmen, die selbst Gehälter (weit) über diesem Niveau zahlen, sollten sich mit den Auswirkungen des Gesetzes vertraut machen. Denn künftig haften Unternehmen, die andere Unternehmen mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen für die Zahlung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer der Nachunternehmer.

Im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes besteht häufig Unsicherheit, ob als Dienstleistungs- oder Werkvertrag abgeschlossene Vereinbarungen tatsächlich als solche einzuordnen sind oder vielleicht tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Um dem Risiko einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung und den damit verbundenen Rechtsfolgen zu begegnen, besitzen viele Dienstleister und Werkunternehmer vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis; häufig auf Verlangen des Auftraggebers. Damit soll die Gefahr gebannt werden, dass ein Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber begründet wird, wenn der fragliche Personaleinsatz rechtlich als Arbeitnehmerüberlassung eingeordnet wird. Diese Praxis wird nun durch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 03.12.2014 (Az.: 4 Sa 41/14) in Frage gestellt.

Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) in Leipzig hat am 26.11.2014 entschieden, dass die Hessische Bedarfsgewerbeverordnung insoweit nichtig ist, als sie eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in Callcentern zulässt. Nach dieser Entscheidung dürften auch die entsprechenden Verordnungen anderer Bundesländer nur noch vorübergehend eine Grundlage für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung bieten.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer jetzt veröffentlichten Entscheidung (Urteil vom 12.08.2014, Az.: 7 Sa 852/14) der Kündigungsschutzklage eines alkoholkranken Berufskraftfahrers stattgegeben, der vom Arbeitgeber wegen des Führens des ihm überlassenen Lkw im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss gekündigt wurde.