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    • Der EuGH hat entschieden, dass die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und letzten Kunden des Tages zurücklegen, Arbeitszeit sind.

    In unserem Newsletter vom 03. Juli 2015 hatten wir über die anstehende Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras v. Tyco Integrated Security SL, Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA und die diesbezügliche Auffassung des Generalanwaltes informiert. Der Europäische Gerichtshof ist nun der Auffassung des Generalanwaltes gefolgt und hat mit Urteil vom 10.09.2015 (C-266/14) folgendes entschieden:

    Die Zeit, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort für die Strecke zwischen ihrem Wohnort und dem Standort eines Kunden am Anfang sowie am Ende eines Arbeitstages benötigen, ist Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie.

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    • Die Situation ist typisch für die tägliche Personalarbeit. Die sechsmonatige Probezeit eines neu eingestellten Mitarbeiters neigt sich dem Ende zu. Das Urteil ist noch nicht eindeutig, der Mitarbeiter hat sich zwar noch nicht bewährt, die Vorgesetzten halten eine Verbesserung der Leistung aber für durchaus möglich. Eine andere Fallgestaltung ist eine längere Erkrankung des Mitarbeiters während der Probezeit, die eine echte Leistungsbeurteilung noch gar nicht erlaubte. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden, in dem sich der Arbeitgeber in einer derartigen Situation dazu entschlossen hatte, das Arbeitsverhältnis kurz vor Ablauf der Probezeit zu kündigen. Dem Arbeitnehmer wurde jedoch in dem Kündigungsschreiben eine längere Kündigungsfrist mit der Begründung gewährt, man möchte dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance gewähren und sei für den Fall der Bewährung bereit, mit dem Arbeitnehmer über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Das LAG Baden-Württemberg hielt diese Vorgehensweise in seinem Urteil vom 06.05.2015 (LAG Baden-Württemberg, Urteil - 4Sa 94/14) für nicht zu beanstanden. Dieses Urteil sowie eine frühere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu einer ähnlichen Vorgehensweise im Kontext mit einem Aufhebungsvertrag geben Arbeitgebern wertvolle Hinweise für eine ausnahmsweise „Verlängerung" der Probezeit.

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    • Die europäische Arbeitszeitrichtlinie und das Arbeitszeitgesetz setzen strikte Grenzen für die zulässige Höchstarbeitszeit im Sinne des Gesundheitsschutzes. Arbeitszeit ist danach jede Zeit, die nicht als Freizeit bezeichnet werden kann, es gibt keine Zwischenkategorien. Daher muss für Grenzfälle, wie z.B. die Fahrt von zu Hause zur Arbeit und zurück eine klare Einordnung vorgenommen werden. Während Wegezeit bislang nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gilt, liegt dem Europäischen Gerichtshof nunmehr ein Fall zur Entscheidung vor, der die Rechtslandschaft erheblich ändern könnte und viele Arbeitgeber zwingen könnte ihr Geschäftsmodell zu überdenken.

    Vom Europäischen Gerichtshof ist in einem spanischen Fall, in dem Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsplatz direkt von zu Hause zu Kundenterminen starten und abends auch wieder vom Kunden nach Hause zurückkehren, zu entscheiden, wie die erste und letzte Fahrt des Tages zu werten ist.

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    • Zum 01.01.2015 traten Neuerungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) in Kraft. Tatsächlich relevant sind die meisten Regelungen jedoch erst für ab dem 01.07.2015 geborene Kinder (§27 Abs. 1 BEEG). Für Arbeitgeber stellen sich gerade für die Änderungen bei der Elternzeit einige Fragen. Diese möchten wir Ihnen hier beantworten.

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    • Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, vorausgesetzt den Arbeitnehmer trifft kein Verschulden. Alkoholismus ist eine Krankheit und daher regelmäßig unverschuldet in diesem Sinne. Allerdings hatte die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nahelegt, im Falle einer zunächst erfolgreichen Therapie und eines späteren Rückfalls in den Alkoholismus die Frage nach dem Verschulden und die damit verbundene Entgeltfortzahlungspflicht durch ein medizinisches Sachverständigengutachten klären zu lassen.

    Von dieser Rechtsprechung scheint das Bundesarbeitsgericht abgerückt zu sein. Es hat nun festgestellt, dass im Regelfall den alkoholabhängigen Arbeitnehmer auch dann kein Verschulden träfe, wenn er nach einer Therapie rückfällig wird. (Urteil vom 18. März 2015 - 10 AZR 99/14 – Pressemitteilung 14/15).

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    • Was passiert mit bereits erworbenem Urlaub, wenn Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit wechseln? Bisher war das Bundesarbeitsgericht (BAG) der Auffassung, der Urlaubsanspruch wäre anteilig zu kürzen. Allerdings hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits 2013 entschieden, dass sich die Anzahl der Urlaubstage bei Übergang in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verringern dürfe. Der EuGH hatte in einer derartigen Kürzung eine Diskriminierung gesehen. Das BAG hat die Rechtsauffassung des EuGH nun in seiner aktuellen Rechtsprechung (10. Februar 2015 – Az. 9 AZR 53/14) umgesetzt.

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    • EMPLAWYERS Partner Axel Bertram hat sich in der Zeitschrift GWR Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht 2015, S. 26 in einem Aufsatz mit den Auswirkungen des Mindestlohngesetzes aus Compliance-Sicht befasst. Der Aufsatz zeigt die sich aus dem Gesetz ergebenden Haftungs- und Ordnungswidrigkeitsrisiken auf und beschreibt mögliche Ansätze zur Risikovermeidung. Sollten Sie an dem Beitrag interessiert sein, lassen Sie uns bitte eine kurze Nachricht per Mail oder über unser Kontaktformular zukommen.

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    • Geschäftsführer sind keine Arbeitnehmer, sie genießen nicht den Schutz des Arbeitsrechts. Rechtsstreitigkeiten zwischen ihnen und der Gesellschaft werden von den Zivilgerichten entschieden.

    Diese ehernen Grundsätze des deutschen Zivilrechts geraten zunehmend ins Wanken. Zwei neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22.10.2014 und vom 3.12.2014 (10 AZB 46/14 und 10 AZB 98/14) zur Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bestätigen die aktuellen Tendenzen.

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    • Teil 2 – besondere Beschäftigungsverhältnisse - Praktikanten

    Das zum 1. Januar 2015 in Kraft getretene Mindestlohngesetz enthält neben der eigentlichen Kernregelung – der Anordnung eines flächendeckenden Mindestlohnes von anfänglich 8,50 € pro Stunde – eine Reihe von flankierenden Regelungen, die für alle Unternehmen auch außerhalb des Niedriglohnsektors relevant werden können. Im ersten Teil unseres Newsletters haben wir bereits auf die künftigen Haftungsrisiken bei der Beauftragung von Subunternehmern mit Dienst- oder Werkleistungen hingewiesen.

    Aber auch im Hinblick auf die Beschäftigung eigenen Personals trifft das Mindestlohngesetz Unternehmen außerhalb des Niedriglohnsektors.

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    • Teil 1 – Haftung für fremde Arbeitnehmer

    Jetzt ist es bald soweit: Ab 1.1.2015 gilt der Mindestlohn von 8,50 Euro/Stunde (brutto). Auch Unternehmen, die selbst Gehälter (weit) über diesem Niveau zahlen, sollten sich mit den Auswirkungen des Gesetzes vertraut machen. Denn künftig haften Unternehmen, die andere Unternehmen mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen für die Zahlung des Mindestlohns an die Arbeitnehmer der Nachunternehmer.

    1. Keine Sicherheit durch Vorrats-Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis
    2. Das Aus für Sonn- und Feiertagsarbeit in Call-Centern?
    3. Keine Kündigung eines alkoholkranken Berufskraftfahrers trotz Trunkenheitsfahrt
    4. Übertragung von Führungsfunktionen in der Matrix kann eine zustimmungsbedürftige Einstellung sein