Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 03.02.2016 - 7 Sa 220/15) hat kürzlich in einem beachtenswerten Urteil entschieden, dass das heimliche Mitschneiden von Personalgesprächen ein Verhalten darstellt, dass eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung sozial rechtfertigt.
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Nach wie vor herrscht bei Arbeitgebern und -nehmern große Unsicherheit zur Mail- und Internetnutzung am Arbeitsplatz. Darf der Arbeitnehmer das Internet auch privat nutzen und wenn ja in welchem Umfang? Wann darf der Arbeitgeber was kontrollieren und wann kann er gegebenenfalls mit oder ohne Abmahnung kündigen?
Gerade in jüngster Zeit gab es wieder Entscheidungen verschiedener Arbeitsgerichte und des Europäischen Gerichtshofs zu diesen Themen, die sich unter anderem auch der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit von Kontrollmaßnahmen und zu Beweisverwertungsverboten geäußert haben.
Nunmehr hat sich die Konferenz der unabhängigen Datenschutzbehörden des Bundes und der Länder zu Wort gemeldet und im Januar 2016 eine „Orientierungshilfe der Datenschutzaufsichtsbehörden zur datenschutzgerechten Nutzung von E-Mail und anderen Internetdiensten am Arbeitsplatz“ veröffentlicht.
2016 verspricht ein interessantes Jahr im Arbeitsrecht zu werden. Nur wenige Tage nach der Vorstellung eines Entwurfs zur Neuregelung bei der Zeitarbeit und zur Abgrenzung von Dienst- und Werkverträgen und Arbeitsverhältnissen (der allerdings mittlerweile zurückgezogen wurde und im Januar neu diskutiert werden wird) liegt nunmehr der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Familien, Senioren, Frauen und Jugend zur Lohngerechtigkeit vor. Zudem kündigte die Bundesregierung an, das Teilzeitrecht weiter zu entwickeln und einen Anspruch auf Rückkehr aus der Teilzeit in die Vollzeit zu schaffen.
Gemeinsam mit dem auf das internationale Steuerrecht spezialisierten Rechtsanwalt Michael Lorenz, Inhaber einer Kanzlei mit Büros unter anderem in Bangkok und Hong Kong, hat EMPLAWYERS Partner Roland Falder,
der seit vielen Jahren im Bereich der Entsendung nach China und dem chinesischen Arbeitsrecht tätig ist, ein dreisprachiges Handbuch zum deutschen und chinesischen Arbeitsrecht verfasst.
Das Handbuch enthält eine Darstellung des deutschen und des chinesischen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts, jeweils in deutscher, englischer und chinesischer Sprache. Enthalten sind auch Muster und Auszüge aus relevanten Materialen wie dem deutsch-chinesischen Doppelbesteuerungsabkommen.
Das Handbuch richtet sich an alle Teilnehmer am deutschen und chinesischen Rechtsverkehr und erleichtert durch die dreisprachige Darstellung der einzelnen Themen die Kommunikation zwischen Personalverantwortlichen und Beratern in den jeweiligen Ländern.
Das im Verlag Springer Gabler erschienene Buch ist ab sofort im stationären Handel sowie Online (z.B. auch bei Amazon) erhältlich.
Der EuGH hat entschieden, dass die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und letzten Kunden des Tages zurücklegen, Arbeitszeit sind.
In unserem Newsletter vom 03. Juli 2015 hatten wir über die anstehende Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones Obreras v. Tyco Integrated Security SL, Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA und die diesbezügliche Auffassung des Generalanwaltes informiert. Der Europäische Gerichtshof ist nun der Auffassung des Generalanwaltes gefolgt und hat mit Urteil vom 10.09.2015 (C-266/14) folgendes entschieden:
Die Zeit, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort für die Strecke zwischen ihrem Wohnort und dem Standort eines Kunden am Anfang sowie am Ende eines Arbeitstages benötigen, ist Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie.
Die Situation ist typisch für die tägliche Personalarbeit. Die sechsmonatige Probezeit eines neu eingestellten Mitarbeiters neigt sich dem Ende zu. Das Urteil ist noch nicht eindeutig, der Mitarbeiter hat sich zwar noch nicht bewährt, die Vorgesetzten halten eine Verbesserung der Leistung aber für durchaus möglich. Eine andere Fallgestaltung ist eine längere Erkrankung des Mitarbeiters während der Probezeit, die eine echte Leistungsbeurteilung noch gar nicht erlaubte. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte nunmehr einen Fall zu entscheiden, in dem sich der Arbeitgeber in einer derartigen Situation dazu entschlossen hatte, das Arbeitsverhältnis kurz vor Ablauf der Probezeit zu kündigen. Dem Arbeitnehmer wurde jedoch in dem Kündigungsschreiben eine längere Kündigungsfrist mit der Begründung gewährt, man möchte dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance gewähren und sei für den Fall der Bewährung bereit, mit dem Arbeitnehmer über einen anschließenden neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Das LAG Baden-Württemberg hielt diese Vorgehensweise in seinem Urteil vom 06.05.2015 (LAG Baden-Württemberg, Urteil - 4Sa 94/14) für nicht zu beanstanden. Dieses Urteil sowie eine frühere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu einer ähnlichen Vorgehensweise im Kontext mit einem Aufhebungsvertrag geben Arbeitgebern wertvolle Hinweise für eine ausnahmsweise „Verlängerung" der Probezeit.
Die europäische Arbeitszeitrichtlinie und das Arbeitszeitgesetz setzen strikte Grenzen für die zulässige Höchstarbeitszeit im Sinne des Gesundheitsschutzes. Arbeitszeit ist danach jede Zeit, die nicht als Freizeit bezeichnet werden kann, es gibt keine Zwischenkategorien. Daher muss für Grenzfälle, wie z.B. die Fahrt von zu Hause zur Arbeit und zurück eine klare Einordnung vorgenommen werden. Während Wegezeit bislang nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gilt, liegt dem Europäischen Gerichtshof nunmehr ein Fall zur Entscheidung vor, der die Rechtslandschaft erheblich ändern könnte und viele Arbeitgeber zwingen könnte ihr Geschäftsmodell zu überdenken.
Vom Europäischen Gerichtshof ist in einem spanischen Fall, in dem Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsplatz direkt von zu Hause zu Kundenterminen starten und abends auch wieder vom Kunden nach Hause zurückkehren, zu entscheiden, wie die erste und letzte Fahrt des Tages zu werten ist.
Zum 01.01.2015 traten Neuerungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) in Kraft. Tatsächlich relevant sind die meisten Regelungen jedoch erst für ab dem 01.07.2015 geborene Kinder (§27 Abs. 1 BEEG). Für Arbeitgeber stellen sich gerade für die Änderungen bei der Elternzeit einige Fragen. Diese möchten wir Ihnen hier beantworten.
Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, vorausgesetzt den Arbeitnehmer trifft kein Verschulden. Alkoholismus ist eine Krankheit und daher regelmäßig unverschuldet in diesem Sinne. Allerdings hatte die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nahelegt, im Falle einer zunächst erfolgreichen Therapie und eines späteren Rückfalls in den Alkoholismus die Frage nach dem Verschulden und die damit verbundene Entgeltfortzahlungspflicht durch ein medizinisches Sachverständigengutachten klären zu lassen.
Von dieser Rechtsprechung scheint das Bundesarbeitsgericht abgerückt zu sein. Es hat nun festgestellt, dass im Regelfall den alkoholabhängigen Arbeitnehmer auch dann kein Verschulden träfe, wenn er nach einer Therapie rückfällig wird. (Urteil vom 18. März 2015 - 10 AZR 99/14 – Pressemitteilung 14/15).
Was passiert mit bereits erworbenem Urlaub, wenn Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit wechseln? Bisher war das Bundesarbeitsgericht (BAG) der Auffassung, der Urlaubsanspruch wäre anteilig zu kürzen. Allerdings hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits 2013 entschieden, dass sich die Anzahl der Urlaubstage bei Übergang in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verringern dürfe. Der EuGH hatte in einer derartigen Kürzung eine Diskriminierung gesehen. Das BAG hat die Rechtsauffassung des EuGH nun in seiner aktuellen Rechtsprechung (10. Februar 2015 – Az. 9 AZR 53/14) umgesetzt.