In einer aktuellen Entscheidung (vom 28.01.2025, Az.: 5 SLa 159/24) hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern wichtige Grundsätze zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Entlohnung konkretisiert. Verdient ein neu eingestellter Mitarbeiter mehr als ein mit gleichen Aufgaben betrauter Kollege, liegt nicht automatisch ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor.
Zum Sachverhalt
Ein Personalleiter klagte gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung einer höheren Vergütung. Er verwies auf zwei später eingestellte Personalleiter, die bei gleicher Tätigkeit ein deutlich höheres Gehalt (10.000 € statt 4.200 € brutto monatlich) erhielten. Der Kläger berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot der Entgeltbenachteiligung nach § 3 EntgTranspG.
Das Gericht wies die Klage ab und stellte folgende Grundsätze klar:
1. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht schrankenlos:
Im Bereich des Arbeitsentgelts hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nur eingeschränkt. Er gilt vor allem dann, wenn der Arbeitgeber durch betriebliche Regelungen Entgelte einheitlich festlegt oder nach bestimmten Kriterien gewährt. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber lediglich im Rahmen der Vertragsfreiheit einzelne Arbeitnehmer besser gestellt, was für sich genommen noch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt.
2. Höherer Abschluss rechtfertigt höhere Vergütung:
Unterschiedliche Vergütungen für gleiche Tätigkeiten können sachlich gerechtfertigt sein, insbesondere wenn sie auf unterschiedlichen Qualifikationen und Berufserfahrungen beruhen. Das Gericht bestätigte, dass die akademischen Abschlüsse der neu eingestellten Personalleiter (Diplom-Ökonom bzw. Master in Human Resource Management) im Vergleich zur Ausbildung des Klägers (Hotelfachmann) höherwertig waren und daher eine höhere Vergütung rechtfertigten, da das beklagte Unternehmen deswegen eine qualitativ höherwertige Leistung als beim Kläger erwarten durfte.
3. Keine Benachteiligung wegen des Geschlechts:
Das Gericht fand keine Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Der zuerst eingestellte Personalleiter war wie der Kläger männlich. Die später eingestellte Personalleiterin erhielt zwar ein höheres Gehalt, aber genau dasselbe wie ihr männlicher Kollege zuvor. Die unterschiedliche Bezahlung war also nicht geschlechtsspezifisch.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung stärkt die Position des Arbeitgebers bei der individuellen Entgeltgestaltung:
- Arbeitgeber können im Rahmen der Vertragsfreiheit unterschiedliche Vergütungen für gleiche Tätigkeiten vereinbaren, wenn dies sachlich gerechtfertigt ist.
- Qualifikationsunterschiede und unterschiedliche Berufserfahrung stellen regelmäßig sachliche Gründe für Vergütungsunterschiede dar, wenn dadurch berechtigterweise eine qualitativ höhere Leistung erwartet werden kann.
- Es empfiehlt sich, die sachlichen Kriterien für Vergütungsunterschiede sorgfältig zu dokumentieren. Damit kann dem Vorwurf einer willkürlichen Ungleichbehandlung vorgebeugt werden.
- Besondere Vorsicht ist bei geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden geboten – auch wenn diese sich rein zufällig ergeben mögen. Wären in dem vorliegenden Fall die beiden später eingestellten und besser bezahlten Personalleiter beide weiblichen Geschlechts gewesen, hätten sich daraus wohl Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seines Geschlechts im Sinne des AGG ergeben, die der Arbeitgeber hätte widerlegen müssen.